Auch wenn dem Arbeitgeber die Trennung von einem langjährigen oder einem hochqualifizierten Mitarbeiter nicht leicht fällt – in manchen Fällen ist eine Kündigung unumgänglich, um Belastungen vom Betrieb abzuwenden. Einem Mitarbeiter nach Ablauf der Probezeit zu kündigen, ist gar nicht so einfach. Formelle und inhaltliche Fehler führen häufig vor das Arbeitsgericht. Soll die Kündigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses rechtlich wirksam sein, so muss sie schriftlich erfolgen und vom Arbeitgeber oder einem entsprechend Bevollmächtigten handschriftlich unterschrieben werden. Aus dem Kündigungsschreiben ergibt sich der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, der Hinweis „fristgerecht“ reicht aber aus. Es muss deutlich werden, ob es sich um eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung handelt. Die Angabe des Kündigungsgrunds ist normalerweise nicht notwendig, nur bei Mitarbeitern mit besonderem Kündigungsschutz gibt es Ausnahmen. Der Hinweis „aus betrieblichen Erwägungen“ genügt. Im Falle eines Kündigungsschutzprozesses muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund jedoch beweisen können.
Inzwischen Bestandteil vieler Kündigungen, aber keine Voraussetzung für ihre Wirksamkeit ist der Hinweis, dass der Arbeitnehmer sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden hat.
Ordentliche oder außerordentliche Kündigung
Vor einer ordentlichen oder fristgerechten Kündigung müssen Arbeitgeber prüfen, welche Fristen im jeweiligen Fall gelten:
Sie sind entweder im Arbeitsvertrag geregelt, Bestandteil des geltenden Tarifvertrags oder entsprechen den gesetzlichen Regelungen des §622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). In der Regel bestimmt das BGB eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsletzten. Diese Frist verlängert sich je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit. Dauert das Arbeitsverhältnis beispielsweise zwei Jahre an, beträgt die Frist einen Monat, bei acht Jahren sind es drei Monate, bei 15 Jahren sechs Monate, jeweils zum Ende des Kalendermonats. Aufgrund einer Entscheidung des EuGH vom Januar 2010 müssen inzwischen bei der Berechnung der verlängerten Kündigungsfristen auch die Betriebszugehörigkeitszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres berücksichtigt werden.
Ein wichtiger Tipp: Bei der Berechnung der Kündigungsfristen zählt der Tag des Zugangs nicht mit. Kündigt der Arbeitgeber mit Monatsfrist zum Monatsschluss, muss das Schreiben am letzten Tag des Vormonats - zum Beispiel 30. April zum 31. Mai - zugehen. Fällt der letzte Kündigungstermin auf ein Samstag, Sonntag oder Feiertag, sollte entsprechend am Werktag vorher gekündigt werden. Geht die Kündigung nämlich erst am folgenden Werktag ein, ist sie zwar nicht unwirksam, gilt aber erst zum nächstzulässigen Termin.
Eine außerordentliche oder fristlose Kündigung erfordert einen wichtigen Grund: Dieser muss so schwerwiegend sein, dass ein Abwarten der einschlägigen Kündigungsfrist - bei Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - für den Arbeitgeber unzumutbar ist. Der Arbeitgeber hat nach Bekanntwerden der Fakten nur zwei Wochen Zeit, die Kündigung auszusprechen. Das Kündigungsschreiben muss dem Mitarbeiter vor Ablauf dieser Frist zugestellt worden sein. Der Empfänger kann verlangen, dass ihm der Kündigungsgrund unverzüglich mitgeteilt wird.
Fristgerechte Zustellung
Die Erfüllung der fristgerechten Zustellung ist vom Arbeitgeber nachzuweisen, falls der Arbeitnehmer behauptet, er habe die Kündigung nicht erhalten. Eine Möglichkeit ist die persönliche Übergabe unter Zeugen, die das Schriftstück gelesen haben und dies schriftlich bestätigen. Ein Einschreiben (auch mit Rückschein) beweist lediglich, dass dem Mitarbeiter ein Schreiben zugestellt worden ist, nicht jedoch welchen Inhalt es hatte. Eine sichere Variante ist die Zustellung durch einen Gerichtsvollzieher oder einen Boten, der die Kündigung liest und die Uhrzeit der Übergabe bzw. die Zeit des Einwurfs schriftlich festhält. Wird die Zustellung kurz vor Ablauf der Frist vorgenommen, ist es wichtig, dass der Einwurf zu einer Zeit erfolgt, in der Hausbriefkästen „normalerweise“ geleert werden. Ob der Mitarbeiter krank oder in Urlaub ist, spielt hingegen keine Rolle, die Kündigung ist trotzdem wirksam zugegangen.
Das Kündigungsschutzgesetz
Für Arbeitnehmer, die sechs oder mehr Monate in einem Betrieb mit über zehn Beschäftigten arbeiten, gilt der allgemeine Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes. Für Mitarbeiter, die bereits vor dem 1. Januar 2004 im Betrieb angestellt waren, existiert eine Übergangsregelung: Die Kleinbetriebsklausel lag damals bei fünf Arbeitnehmern. Solange mehr als fünf „Altarbeitnehmer“ im Betrieb sind, gilt für diese das Kündigungsschutzgesetz.
Laut Gesetz muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Das sind Kündigungen dann, wenn sie entweder betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt sind. Andernfalls kann ein Arbeitnehmer die Kündigung anfechten, und unter bestimmten Voraussetzungen auf eine Abfindung klagen. Im Streitfall muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt.
Personen-, verhaltens und betriebsbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung ist möglich, wenn ein Arbeitnehmer seine Arbeit – ohne eigenes Verschulden – ganz oder teilweise nicht mehr ausführen kann. Häufig ist dies nach einer langanhaltenden Erkrankung der Fall. Gleiches gilt, wenn ein Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum von zwei bis drei Jahren immer wieder – mindestens 25 bis 30 Prozent der Arbeitszeit – wegen Krankheiten ausfällt. Vor einer Kündigung wegen Krankheit muss ein Arbeitgeber allerdings Maßnahmen zur Betrieblichen Wiedereingliederung (BEM) durchgeführt haben.
Voraussetzung für eine personenbedingte Kündigung ist, dass die betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers jetzt und auch in Zukunft konkret und erheblich beeinträchtigt werden – zum Beispiel durch Störungen im Betriebsablauf oder finanzielle Belastungen.
Einer verhaltensbedingten Kündigung liegt ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers zugrunde. Häufiges Zuspätkommen, verspätete Krankmeldung und schlechte Leistung können Gründe für eine Kündigung sein, die oft auch fristlos ausgesprochen wird. Auch Alkohol- und Drogenkonsum kann ein Kündigungsgrund sein - ist der Arbeitnehmer allerdings suchtkrank, ist eine verhaltensbedingte Kündigung problematisch, hier liegen eher die Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung vor.
Bevor ein Arbeitgeber verhaltensbedingt kündigt, muss er den Mitarbeiter in der Regel wegen eines gleich oder ähnlich gelagerten Fehlverhaltens – unter Umständen mehrfach – abgemahnt haben, um deutlich zu machen, dass ein derartiges Verhalten nicht geduldet wird und im Wiederholungsfall die Kündigung droht. Eine Abmahnung sollte aus Beweisgründen am besten schriftlich erfolgen. Bei weniger schwerwiegenden Verfehlungen ist es sinnvoll, mehrfache Abmahnungen, die nicht mehr als ein halbes Jahr auseinander liegen, auszusprechen, bevor die Kündigung erfolgt. Eine Abmahnung kann entfallen, wenn das Fehlverhalten gravierend ist, zum Beispiel bei Diebstahl, Urkundenfälschung, Betrug oder Unterschlagung. Je länger der Arbeitnehmer dem Betrieb angehört, umso schwerwiegender muss der Verstoß sein, der eine Kündigung - egal ob fristgerecht oder fristlos – rechtfertigt.
Wenn sachliche Gründe den Wegfall eines Arbeitsplatzes notwendig machen, kann eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Sachliche Gründe sind beispielsweise Betriebsschließung, Umstrukturierung, Rationalisierung, Umsatzeinbußen oder Wegfall von Aufträgen. Die Unternehmerentscheidung selbst wird von Arbeitsgerichten nur auf offensichtliche Willkür oder Unsachlichkeit geprüft. Bei betriebsbedingten Kündigungen spielt die Sozialauswahl eine Rolle: Von mehreren vergleichbaren Mitarbeitern sind zunächst diejenigen zu entlassen, die durch eine Kündigung sozial weniger betroffen wären. Kriterien sind ausschließlich die Betriebszugehörigkeit, das Alter, bestehende Unterhaltspflichten und eine eventuelle Schwerbehinderung. Mitarbeiter, deren Weiterbeschäftigung aufgrund ihrer Fähigkeiten, Kenntnisse und Leistungen im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, können aus der Sozialauswahl herausgenommen werden. Gleiches gilt für Mitarbeiter an Arbeitsplätzen, die eine ausgewogene Personalstruktur im Betrieb sichern. In diesen Fällen darf der unentbehrliche Arbeitnehmer weiterbeschäftigt und ein sozial schwächerer Kollege entlassen werden.
Der Arbeitgeber muss auf Verlangen des Arbeitnehmers seine Sozialauswahl begründen. Sieht ein Arbeitnehmer Fehler bei der sozialen Auswahl, muss er diese beweisen.
Vor der Kündigung: Sind Alternativen möglich?
Eine Kündigung ist stets als Ultima Ratio, als letztes Mittel zu betrachten. Daher muss der Arbeitgeber vorab grundsätzlich prüfen, ob der Mitarbeiter nicht an einem anderen Arbeitsplatz im gleichen Betrieb oder zu anderen Bedingungen weiterbeschäftigt werden kann, ob Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen oder Maßnahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ermöglichen. Dies gilt insbesondere für personenbedingte, aber auch für verhaltensbedingte Kündigungen, nicht aber für fristlose Entlassungen. Stimmt ein Mitarbeiter den vorgeschlagenen Bedingungen nicht zu, ist eine Änderungskündigung möglich, eine Kündigung bei gleichzeitigem Angebot eines neuen Vertrags. Klagt der Arbeitnehmer gegen diese Änderungskündigung und gewinnt, hat er Anspruch auf seinen alten Arbeitsplatz, verliert er, ist das Arbeitsverhältnis als Ganzes beendet.
Besonderer Kündigungsschutz
Einige Arbeitnehmer genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Neben Schwangerschaft, Elternzeit und Schwerbehinderung führen auch besondere Positionen im Betrieb zu erweitertem Schutz: Betroffen sind Mitglieder des Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, Schwerbehinderten- oder Personalvertretung, darüber hinaus Wahlvorstände, Wahlbewerber und Ersatzmitglieder. Diese Personengruppen sind nur kündbar, wenn Tatsachen für eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund vorhanden sind.
Während der Schwangerschaft und bis zu vier Monaten nach Ablauf der Entbindung darf außerdem nicht gekündigt werden – das gilt selbst dann, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft nicht bekannt war. Die Arbeitnehmerin muss ihn lediglich innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung über ihre Schwangerschaft informieren. Auch in der Elternzeit genießen Arbeitnehmer Kündigungsschutz – und zwar weibliche wie männliche. Maximal acht Wochen vor sowie während der Elternzeit ist eine rechtmäßige Kündigung ausgeschlossen.
Ausnahmen zur Kündigung von Schwangeren und Elternzeitlern gibt es nur, wenn das Amt für Mutterschutz im Voraus zustimmt, das Einverständnis wird allerdings nur in besonders schwerwiegenden Fällen erteilt, hier muss eine stichhaltige Begründung der Kündigung erfolgen. Ähnliches gilt für Schwerbehinderte: Auch ihnen darf nur nach Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt werden. Kündigt der Arbeitgeber dennoch, ist die Kündigung unwirksam – selbst wenn er keine Kenntnis davon hatte, dass der Mitarbeiter schwerbehindert ist. Ausnahme: Das Arbeitsverhältnis bestand kürzer als sechs Monate.
Während der ein- bis viermonatigen Probezeit kann Auszubildenden ohne Angabe von Gründen jederzeit gekündigt werden. Nach der Probezeit ist dies nur möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt – nicht jede Verfehlung des Azubis ist jedoch ein Kündigungsgrund.
Auch betriebliche Datenschutzbeauftragte, Immissionsschutzbeauftragte, Auszubildende nach der Probezeit, Personen während der Ableistung von Wehr- und Zivildienst, Personen in Pflegezeit und Inhaber politischer Wahlämter unterliegen einem Sonderkündigungsschutz mit unterschiedlich abgestuften Formen der Unkündbarkeit.
Anhörung des Betriebsrats
Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser rechtzeitig vor jeder fristgerechten und fristlosen Kündigungen angehört und über die Kündigungsgründe umfassend informiert werden. Passiert dies nicht, ist die Kündigung unwirksam. Hat der Betriebsrat Bedenken, muss er diese dem Arbeitgeber innerhalb einer Woche, bei fristlosen Kündigungen innerhalb von drei Tagen nach Anhörung schriftlich mitteilen. Äußert sich der Betriebsrat innerhalb dieser Frist nicht, gilt dies als Zustimmung zur Kündigung (vergl. § 102 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz). Widersprechen kann der Betriebsrat ausschließlich bei fristgerechten Kündigungen und aus folgenden Gründen: bei Verstoß gegen betriebliche Kündigungsrichtlinien, bei Nichtbeachtung der Sozialauswahl, der Möglichkeit einer innerbetrieblichen Versetzung, der Möglichkeit der Weiterbeschäftigung nach zumutbarer Fort- oder Weiterbildung und der Möglichkeit der Weiterbeschäftigung mit geänderten Vertragsbedingungen mit Einverständnis der Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber kann die Kündigung auch gegen die Bedenken und den Widerspruch des Betriebsrats aussprechen, der Arbeitnehmer erhält mit der Kündigung eine Kopie des Widerspruchs.
Kündigungsschutzklage
Will der Arbeitnehmer der Entlassung widersprechen, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung die sogenannte Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Tut er dies nicht, ist die Kündigung rechtswirksam und das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Kündigungsfrist. Aus diesem Grund kann es sinnvoll sein, mit dem Arbeitnehmer ein klärendes Gespräch über die Gründe der Kündigung zu führen, Arbeitsschutzprozesse lassen sich so unter Umständen vermeiden.
Ist eine Kündigung rechtmäßig, braucht ein Arbeitgeber – selbst bei betriebsbedingten Kündigungen – dem Mitarbeiter keine Abfindung zu zahlen. Möchte er jedoch Prozesse vermeiden, kann er im Falle einer betriebsbedingten Kündigung dem Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben den Kündigungsgrund angeben und eine Abfindung anbieten, falls dieser die Klagefrist verstreichen lässt. Soll diese Abfindung geringer als die vom Gesetzgeber vorgesehenen 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr sein, muss der Arbeitgeber dies im Kündigungsschreiben deutlich machen. Die Höhe der Abfindung ist letztendlich verhandelbar.
Klagt ein Arbeitnehmer auf Wiedereinstellung, können hohe Folgekosten auf den Betrieb zukommen: Gewinnt der Mitarbeiter den Prozess, muss er weiterbeschäftigt und ihm ggf. das ausstehende Gehalt rückwirkend gezahlt werden. In unsicheren Fällen sind daher auch im laufenden Prozess Verhandlungen über eine Abfindung sinnvoll, der Prozess kann dann mit einem Vergleich beendet werden.
Aufhebungsvertrag
Um bei betriebs- oder verhaltensbedingten Kündigungen langwierige Arbeitsgerichtsprozesse zu vermeiden, können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch auf einen - schriftlich abzufassenden - Aufhebungsvertrag einigen. Da es sich um einen beidseitigen Vertrag handelt, entfällt der Kündigungsschutz des Arbeitnehmers, das heißt, weder der besondere Kündigungsschutz bestimmter Personengruppen noch die Sozialauswahl spielen eine Rolle. Im Aufhebungsvertrag muss kein Grund für die Kündigung angegeben werden, die Anhörung des Betriebsrats ist nicht notwendig. Der Zeitpunkt der Beendigung kann frei gewählt werden. Die Vereinbarung eines nachträglichen – zeitlich beschränkten - Wettbewerbsverbots ist möglich. Zudem kann im Vertrag die Ausstellung eines guten qualifizierten Zeugnisses vereinbart werden. Mit einem Aufhebungsvertrag ist meist die Zahlung einer Abfindung verbunden, beim Wettbewerbsverbot kommt eine Entschädigungszahlung für die Karenzzeit hinzu. Nachteilig für den Arbeitnehmer kann die Sperrung des Arbeitslosengelds sein, je nach Grund der Kündigung, Kündigungsfrist und Höhe der Abfindung.
Arbeitszeugnis nach Kündigung
Mit der Kündigung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Der Arbeitnehmer muss das Zeugnis anfordern, er kann ein einfaches Zeugnis oder ein qualifiziertes Zeugnis - das Leistungen und Verhalten beurteilt - verlangen. Dieses muss wahrheitsgemäß, aber auch wohlwollend sein. Eine verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung darf im Zeugnis nicht explizit erwähnt werden, versteckt sich aber häufig hinter der schlichten Formulierung „Das Arbeitsverhältnis endet am…“. Bei einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitnehmer Anspruch darauf, dass diese im Zeugnis benannt wird. Bedauert der Arbeitgeber, dass er dem Arbeitnehmer kündigen muss, findet dies beispielsweise im Wunsch, der Mitarbeiter möge sich zu einem späteren Zeitpunkt erneut bewerben, seinen Ausdruck.
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