Arbeitszeitkonten funktionieren nach einem einfachen Prinzip: Ist das Arbeitsaufkommen in einem bestimmten Zeitraum höher, können die Arbeitnehmer länger als tarifvertraglich vereinbart arbeiten und diese Mehrarbeit auf ihrem Arbeitszeitkonto als Guthaben ansammeln. Sinkt das Arbeitsaufkommen zu einem späteren Zeitpunkt, können die Arbeitnehmer ihr Guthaben ganz oder teilweise abbauen und ihre Arbeitszeit vorübergehend verringern. Paradebeispiel ist die Bauwirtschaft: Im Frühjahr, Sommer und Herbst werden Überstunden auf dem individuellen Arbeitszeitkonto angesammelt und während des Winters in Zeiten von Eis, Schnee und Frost reduziert. Gerade Betriebe aus Branchen mit saisonal bedingten Hoch-Zeiten und saisonal bedingten Ausfallzeiten wie das Handwerk oder das Hotel- und Gaststättengewerbe profitieren von flexiblen Arbeitszeitmodellen. Ein weiterer positiver Aspekt ist, dass keine Überstunden anfallen und somit auch nicht vergütet werden müssen. Das ist ein nicht unerheblicher Kostenfaktor.
Die Vorteile überwiegen
Flexible Arbeitszeitmodelle finden sich heute in vielen Unternehmen und Branchen, nicht nur in Konzernen und Großunternehmen, sondern vermehrt auch in kleinen und mittelständischen Betrieben.
Die Vorteile liegen auf der Hand. Eine Auswahl:
- Durch Arbeitszeitkonten können Unternehmen sehr viel besser auf saisonal oder konjunkturell schwankende Auftragslagen reagieren.
- Arbeitskräfte lassen sich effizienter einsetzen.
- Die Markt- und Kundenorientierung kann verbessert werden.
- Überstunden und Kurzarbeit können unter Umständen vermieden werden.
- Durch den weitgehenden Wegfall von Überstunden lassen sich entsprechende Zuschläge vermeiden und Personalkosten einsparen.
- Die Souveränität und Motivation der Mitarbeiter wird durch flexiblere Arbeitszeiten gesteigert.
- Sabbaticals oder längere Freizeitphasen, die zum Beispiel für Fortbildungen oder Reisen genutzt werden, können bei Mitarbeitern zu mehr Leistungsstärke, neuen Ideen und einem gewachsenen Wissens- und Erfahrungshorizont führen.
Diesen Vorteilen stehen wenige Nachteile gegenüber:
- Flexible Arbeitszeitmodelle bedingen einen höheren Verwaltungsaufwand beim Unternehmen.
- Mitarbeiter verzichten unter Umständen auf mögliche Gehaltsverbesserungen durch den Wegfall von Überstundenzuschlägen.
Für beide Seiten ein Gewinn
Einer Studie des Wissenschaftszentrums Berlin für Sozialforschung zufolge überwiegen die Vorteile von flexiblen Arbeitszeitmodellen vor allem für Arbeitgeber. Während Unternehmen auf diese Weise die Arbeitszeit der Auftragslage anpassen könnten, sei der Flexibilisierungsbedarf bei Arbeitnehmern geringer. Demzufolge halte die Mehrzahl der Beschäftigten an geregelten Arbeitszeiten fest und nutze die mögliche Flexibilität vor allem dann aus, wenn zum Beispiel durch die Krankheit von Kindern oder durch die plötzliche Pflegenotwendigkeit von Angehörigen besondere Bedingungen herrschten. Seien diese nach einer meist kurzfristigen Phase vorbei, kehre man recht schnell wieder zu einem stabilen Arbeits- und Lebensrhythmus zurück. Zudem erschwerten betriebliche Abläufe und damit verbundene Notwendigkeiten wie zum Beispiel Kundenkontakte, Meetings und Reparaturaufträge ein Abweichen von traditionellen Arbeitszeiten. Weiterhin erhöhe sich durch eine Flexibilisierung der Arbeitszeit für Arbeitnehmer der Organisations- und Gestaltungsdruck im Alltag.
Zu anderen Ergebnissen kommt dagegen eine britische Studie. Ihr zufolge sind flexible Arbeitszeiten offenbar gut für die Gesundheit. Denn wenn Arbeitnehmer selbst Einfluss auf ihre Arbeitszeit nehmen können, wirkt sich diese Flexibilität offenbar positiv auf ihre Gesundheit aus. Dies haben britische Forscher in einer aktuellen Studie herausgefunden. Demzufolge haben Angestellte mit flexiblen Arbeitszeiten einen niedrigeren Blutdruck, schlafen besser und sind weniger anfällig für psychische Erkrankungen, die in der Arbeitswelt stark zugenommen haben..
Vor allem in skandinavischen Ländern sind flexible Arbeitsmodelle für Angestellte mit Familie weit verbreitet. Und in Großbritannien haben Eltern von Kindern unter 16 Jahren seit dem vergangenen Jahr Anspruch auf eine Vereinbarung von flexiblen Arbeitszeiten. Noch ist es nach Einschätzung der Forscher zu früh für eine eindeutige Empfehlung, doch die Ergebnisse der Untersuchungen sprechen für die Arbeitszeitregelungen in Skandinavien und Großbritannien", erläutert Wolfgang Wesiack, Präsident des Berufsverband Deutscher Internisten (BDI). „Wichtig ist es allerdings, näher zu untersuchen, wie sich flexible Arbeitszeiten bei unterschiedlichen Berufs- und Altersgruppen auswirken. So könnten einige Formen von flexibler Arbeitszeitregelung nur für Angestellte mit anspruchsvolleren Tätigkeiten möglich sein, was die Unterschiede in der Gesundheit zwischen den sozialen Schichten vergrößern könnte."
Arbeitszeitkonten in der Praxis
Trotz unterschiedlicher Zeitkontenmodelle – einige Gemeinsamkeiten für die verschiedenen Arbeitszeitkonten gibt es.
Ein Arbeitszeitkonto kann entweder in handschriftlicher oder elektronischer Form geführt werden. Grundsätzlich muss es vollständig sein, das heißt, es müssen alle Arbeits-, Kranken- und Urlaubstage sowie alle Überstunden bzw. Arbeitszeiten eingetragen werden. Normalerweise wird der Arbeitnehmer über sein aktuelles Arbeitszeitkonto monatlich informiert, etwa mit seiner Lohn- oder Gehaltsabrechnung, damit er mögliche falsche Eintragungen korrigieren kann. Ein Arbeitszeitkonto darf nicht öffentlich geführt bzw. gemacht werden. Nur der Arbeitnehmer, der Arbeitgeber sowie die mit der Führung des Arbeitszeitkontos befasste(n) Person(en) dürfen darin Einblick nehmen.
Arbeitszeitkonten können „in Zeit“ oder „in Geld“ geführt werden. Erstere nennt man Zeitkonten, letztere Zeitwertkonten. Wertguthaben in Langzeitkonten müssen seit dem 1. Januar 2009 auf einer Entgeltbasis geführt werden. Bis dato in Zeiteinheiten geführte Konten müssen nicht zwangsläufig auf eine Entgeltbasis umgestellt werden, denn es gibt einen Bestandsschutz.
Scheidet ein Arbeitnehmer aus einem Unternehmen aus, sollte sein Arbeitszeitkonto „auf Null“ gebracht werden – durch entsprechenden Freizeitausgleich bzw. Zusatzurlaub oder durch Auszahlung des angesammelten Guthabens. Bietet der neue Arbeitgeber entsprechende Regelungen an, kann ein Zeitarbeitskonto auch übertragen werden. Einen Rechtsanspruch darauf gibt es aber nicht. Seit dem 2009 können Arbeitnehmer, die diese Möglichkeit nicht haben, Werte auf die Deutsche Rentenversicherung Bund übertragen, sofern ihr Guthaben mindestens rund 15.000 Euro in Westdeutschland bzw. mindestens rund 13.000 Euro in den Neuen Bundesländern beträgt.
Sammelt ein Arbeitnehmer Arbeitszeit auf seinem Konto an, muss er für das nicht ausgezahlte, sondern „gutgeschriebene Gehalt“ keine Einkommenssteuer und keine Sozialversicherungsbeiträge bezahlen. Der Arbeitgeber muss hingegen seine Beitragshälfte bei den Sozialausgaben zahlen. In der späteren Freistellungsphase muss dann der volle Beitragssatz gezahlt werden.
Arbeitgeber, die die Einführung eines flexiblen Arbeitszeitmodells planen oder konkrete Fragen zu bereits bestehenden Formen haben, können sich an die zuständige Industrie- und Handelskammer, die Handwerkskammern, an die zuständigen Ministerien der Bundesländer sowie an die Bundesagentur für Arbeit wenden. Denn durch die Einführung von Arbeitszeitkonten ergeben sich – wie schon angedeutet – etliche, zum Teil recht schwierige steuer- und sozialversicherungsrechtliche Fragen, deren korrekte Beantwortung fachlichen Rat erfordert.
Wichtige Hinweise können Arbeitgeber dem unter anderem von der Bundesagentur für Arbeit in Nürnberg herausgegebenen Beratungsblatt „Flexible Arbeitszeiten – Sozialrechtliche Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen“ entnehmen. (*)
Durch die anstehende Erhöhung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre dürfte das Thema Arbeitszeitmodelle verstärkt in den Blickpunkt von Unternehmen und Arbeitnehmern rücken. Denn je nach Arbeitszeitkonto und dem darauf angesammelten Guthaben kann ein Ausscheiden aus dem Berufsleben vor dem gesetzlichen Rentenalter möglich werden.
Verschiedene Modelle
Grundsätzlich gilt, dass unabhängig von der Form des Arbeitszeitkontos eine konstante Entlohnung der Beschäftigten gewährleistet sein muss. Vor der erstmaligen Einrichtung von Arbeitszeitkonten oder vor Veränderungen der Kontenform sollte in jedem Unternehmen geprüft werden, ob es rechtliche Beschränkungen bezüglich der Gestaltung flexibler Arbeitszeitkonten zum Beispiel durch Arbeitsverträge, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen gibt.
Weiterhin sollte schriftlich vereinbart werden, wie etwa größere Arbeitszeitguthaben durch Freizeitausgleich abgebaut bzw. verringert werden können. Denn durch den Abbau von Zeitguthaben sollte der Betriebsablauf nicht gestört werden, vor allem dann, wenn der Betrieb gerade „brummt“.
| Gleitzeit | Das wohl am weitesten verbreitete Modell. Während bei der einfachen Gleitzeit nur Anfang und Ende der täglichen Arbeitszeit innerhalb gewisser Grenzen frei gewählt werden können, die Dauer der Arbeitszeit aber unveränderlich ist, kann bei der qualifizierten Gleitzeit auch die Dauer der täglichen Arbeitszeit verändert werden. Meist wird bei der Gleitzeit eine feste Kernarbeitszeit mit Anwesenheitspflicht – zum Beispiel von 9 bis 15 Uhr – festgelegt. |
| Jahresarbeitszeitkonto | Der starre zeitliche Wochen- oder Monatsbezug des Gleitzeitkontos wird aufgelöst und durch einen größeren Zeitraum – ein Jahr – ersetzt. Das Jahresarbeitszeitkonto basiert auf der Voraussetzung, dass die im Verlauf eines Jahres geleistete Arbeit mit der vertraglich zu leistenden Arbeitszeit übereinstimmt. |
| Lebensarbeitszeitkonto | Überschüssige Arbeitszeit, sofern nicht in Freizeit oder monetär ausgeglichen, wird gezielt auf einem Langzeitkonto angesammelt, das neben einem Kurzzeitkonto geführt werden kann, wenn zum Beispiel vereinbart wurde, wöchentlich 40 statt 38,5 Stunden zu arbeiten. Die so auf dem Langzeitkonto erfasste Arbeitszeit kann für einen längeren Freizeitblock, einen gleitenden Übergang in den Ruhestand (sofern keine besonderen Übergangsmodelle vorhanden sind) oder in einen vorgezogenen (Vor-)Ruhestand verwendet werden. |
| Sabbatical | Das Sabbatical kann als eine Sonderform des Lebensarbeitszeitkontos betrachtet werden. Beim Sabbatical handelt es sich um einen vom Unternehmen gebilligten Langzeiturlaub von zwei oder drei Monaten Dauer bis hin zu einem Jahr. Nach dem Ende des Sabbaticals kehrt der Mitarbeiter vereinbarungsgemäß in den Betrieb zurück. |
| Arbeitszeitkorridor | Bei diesem Modell legt der Arbeitgeber nach Vorankündigung die Wochenarbeitszeit um ein vertraglich vereinbartes Fixum herum in Abhängigkeit vom jeweiligen Arbeitsanfall fest. So kann der Unternehmer die Arbeitszeit bei einer tarifvertraglich festgesetzten Arbeitszeit von 35 Stunden pro Woche zwischen 30 und 40 Wochenstunden verändern. |
| Ampelkonto | Dieses Modell ist eine Art (Früh-)Warnsystem, bei dem die Gleitzeit- bzw. Jahresarbeitszeitkonten dahingehend kontrolliert werden, ob sich ein zu großes Guthaben bzw. ein zu großes Defizit ansammelt, das später kaum noch durch Freizeit bzw. Mehrarbeit ausgeglichen werden kann. Ist das Konto im grünen Bereich, liegen also Guthaben oder Defizit unterhalb einer bestimmten Grenze, trägt allein der Mitarbeiter die Verantwortung für sein Konto. Wachsen das Guthaben bzw. das Minus über einen bestimmten Wert hinaus, wird die gelbe Phase erreicht. Dann setzen sich Unternehmen und Mitarbeiter zusammen, um geeignete Gegenmaßnahmen zu ergreifen. Durch Überschreiten eines weiteren Grenzwertes wird die rote Phase erreicht. Nun sorgt das Unternehmen durch klare Vorgaben dafür, dass das Arbeitszeitkonto wieder in den gelben oder grünen Bereich gelangt. Die Grenzwerte für die Grün-, Gelb- und Rotphase werden vom Unternehmen festgelegt und können von Betrieb zu Betrieb variieren. |
