Ein Zeugnis muss wohlwollend sein
Ein Arbeitszeugnis muss wahr sein und alle wesentlichen Tatsachen enthalten, die für eine Gesamtbeurteilung von Bedeutung sind und an denen ein zukünftiger Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse haben könnte. Der Arbeitgeber ist bei schlechten Einschätzungen beweispflichtig und frei in seinen Formulierungen. Laut Rechtssprechung muss ein Zeugnis allerdings wohlwollend formuliert sein, um dem Arbeitnehmer das berufliche Fortkommen nicht zu erschweren – häufig ein Spagat für den Zeugnisschreiber. Das Weglassen wichtiger Kriterien ist eine Hilfe: Was nicht im Zeugnis erscheint, war auch nicht gut. Oder Selbstverständliches wird überbetont, wie die Beherrschung der Grundrechenarten bei einem Buchhalter.
Am Ende steht das Wichtigste. Versierte Personalchefs lesen ein Arbeitszeugnis von unten nach oben: Die Schlussformel, das Ausstellungsdatum und die Unterschrift sprechen Bände. Ist das Zeugnis auf mehr als zwei Tage nach dem Ausscheiden datiert, deutet das auf Probleme mit dem Mitarbeiter hin. Unterschreiben sollte der Arbeitgeber oder der nächste Vorgesetzte, alles andere ist eine Herabwürdigung des Arbeitnehmers. Dienstgrad und Funktion des Ausstellers sollten vermerkt sein. Auf die Formulierung einer bestimmten Schlussformel besteht keine Rechtsanspruch, daher ist sie so bedeutsam: So ist es wichtig, ob der Chef das Ausscheiden bedauert und „weiterhin“ viel Erfolg wünscht – alles andere ließe vermuten, der Mitarbeiter hätte bisher keinen Erfolg gehabt. Der Dank für die geleistete Arbeit unterstreicht die Zufriedenheit.
Beurteilung der Leistung als Kernaussage
In jedem Fall muss eine möglichst genaue Beschreibung der Tätigkeit enthalten sein. Bei verschiedenen Tätigkeits- und Einsatzbereichen werden alle in chronologischer Reihenfolge aufgeführt. Auch besondere Fertigkeiten, Spezialkenntnisse, Erfahrungen und Fortbildungsmaßnahmen sind Teil eines konventionellen Zeugnisses, Stichworte aus Platzgründen sind zulässig.
Neben der fachlichen Eignung bewertet ein Zeugnis auch darüber hinausgehende Kenntnisse des scheidenden Mitarbeiters, die so genannten „soft skills“: Dahinter verbirgt sich ein Bündel von Fähigkeiten, Qualifikationen und die Beherrschung von Handlungsmustern, die ein Arbeitnehmer braucht, um in der Arbeitswelt erfolgreich zu sein. Arbeitsweise, Führungs- und Sozialverhalten, Vertrauenswürdigkeit, Zuverlässigkeit, Leistungsbereitschaft und Belastbarkeit sollten im Zeugnis in jedem Fall beurteilt werden, ein Fehlen gilt als „beredtes Schweigen“. Aussagefähig wird dieser Teil, wenn die aufgeführten Fähigkeiten in einem konkreten Zusammenhang zum Job stehen: Für Verkäufer sind beispielsweise detaillierte Aussagen zur Kommunikationsstärke von Bedeutung. Auch wer loben möchte, sollte im Ton sachlich bleiben.
Geheimcodes knacken
Da ein Zeugnis dem Mitarbeiter keine Steine für seine berufliche Zukunft in den Weg legen darf, hat sich eine Art „Geheimcode“ entwickelt, der schlechte Leistungen verklausulieren soll. „Stets bereit“ bedeutet unter Umständen, dass der Mitarbeiter in Wirklichkeit faul war, „er war pflichtbewusst“ deutet eventuell auf einen Pedanten hin. Das Problem: Kennt sich ein Zeugnisschreiber in der Geheimsprache nicht aus, wird ein an sich anerkennend gemeintes Zeugnis zur Bewerbungsfalle für den Mitarbeiter. Andererseits kann es passieren, dass ein Arbeitgeber, der Geheimcodes nicht knacken kann, mehrdeutige Formulierungen falsch interpretiert. Arbeitszeugnisse sollten daher immer im Gesamtzusammenhang gelesen werden: Ist das Zeugnis insgesamt stimmig und angemessen? Gibt es Lücken in der Bewertung, kann man vom Aussteller annehmen, dass er sich in der Formulierung von Zeugnissen auskennt?
Bei Zweifeln hilft nur: Die vorgelegten Arbeitszeugnisse eines Bewerbers sehr sorgfältig vergleichen – und eventuell den alten Arbeitgeber einfach anrufen.
Checkliste für qualifizierte Zeugnisse
- Firmenpapier mit der vollständigen Adresse des Arbeitgebers
- Überschrift: z.B. Arbeitszeugnis, Zwischenzeugnis, Berufsausbildungszeugnis
- persönliche Daten des Beurteilten: Vor- und Zuname, Geburtsdatum, akademische Grade, keine Anschrift
- genaue Beschäftigungsdauer
- Tätigkeitsbeschreibung, bei mehreren Tätigkeitsfeldern chronologisch
- Fertigkeiten, Erfahrungen und Spezialkenntnisse mit Beurteilung der Leistungen, Stärken und Erfolge
- Beurteilung der Führung und des Sozialverhaltens
- Gründe zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses
- Schlussformel
- Ausstellungsort, Datum und Unterschrift des Vorgesetzten
Vor dem Schaden klug sein
Streitigkeiten vor dem Arbeitsgericht beweisen: Nicht in jedem Fall trennt man sich im Guten.
Hilfestellung bietet der Ratgeber aus der Serie Duden-Praxis*. Auf rund 200 Seiten finden Sie alles, was man über das Arbeitszeugnis wissen und bei der Erstellung berücksichtigen sollte. Wer hat Anspruich auf ein Zeugnis und welche Arten gibt es? Welche Reihenfolge gilt es zu beachten und was hat nichts im Zeugnis zu suchen? Hilfreiche Textbausteine, ein ausführlicher Zeugniscode und die Bedeutung der verwendeten Formulierungen und Hinweise aus der Rechtssprechung geben auf jeden Fall mehr Sicherheit.
*Duden Praxs: Das richtige Arbeitszeugnis
Dudenverlag
ISBN 978-3-411-74151-9
