Vom Umfang her ist der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers eindeutig geregelt. Dennoch kommt es in der betrieblichen Praxis immer wieder zu Konflikten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Um die wichtigsten typischen Konfliktsituationen geht es in dem folgenden Artikel – und um die Regeln, die dabei gelten.
Gewährt, nicht genommen
Grundsätzlich wird ein Urlaub vom Arbeitnehmer nicht genommen, sondern vom Arbeitgeber gewährt – trotz des Rechtsanspruchs eines Arbeitnehmers auf Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Dies bedeutet, dass sich ein Arbeitnehmer im Rahmen seines Urlaubsanspruches seinen Erholungsurlaub nicht einfach selbst nehmen kann, wann es ihm zeitlich beliebt. Tut er dieses dennoch, verstößt er damit gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag und riskiert eine Abmahnung, eventuell sogar eine Kündigung. Rechtlich kann sich der Urlaubsanspruch aus drei Quellen herleiten: einem (Mantel-) Tarifvertrag, einem Arbeitsvertrag und dem Bundesurlaubsgesetz.
Sozial vorrangig Beschäftigte
Die Wünsche des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber nach § 7 Abs.1 BUrlG zu berücksichtigen. Allerdings gibt es auch berechtigte Gründe, in denen der Arbeitgeber seine Zustimmung zum Wunschtermin verweigern kann.
Zum einen dann, wenn dem dringende betriebliche Belange entgegenstehen, wenn also zum Beispiel ein Auftrag termingerecht erledigt werden muss und hierfür alle Beschäftigten erforderlich sind. Zum anderen dann, wenn es so genannte sozial vorrangige Mitarbeiter gibt, etwa Eltern, die wegen ihrer Kinder auf die Schulferien angewiesen sind, oder Arbeitnehmer, die Rücksicht nehmen müssen auf die Urlaubsplanung des Ehepartners. Haben Sie als Arbeitgeber eine Urlaubsliste ausgelegt, müssen Sie in einer angemessenen Frist entscheiden und mitteilen, ob der beantragte Urlaub entsprechend den Terminwünschen genehmigt ist oder nicht. Haben Sie noch nicht reagiert, kann ein Arbeitnehmer daraus nicht ableiten, dass sein Urlaubsantrag bereits genehmigt ist.
Ist ein Urlaub einmal gewährt, kann er vom Arbeitgeber nicht gestrichen werden. Von einem sozial nachrangigen Mitarbeiter können Sie als Arbeitgeber zwar verlangen, dass er seinen Urlaub außerhalb der Sommerferien nehmen muss, aber Sie können ihn nicht dazu zwingen, während der Sommermonate grundsätzlich keinen Urlaub zu nehmen, sondern ständig auf Herbst und Winter auszuweichen. Ebenso können Sie von einem Mitarbeiter nicht verlangen, dass er seinen Urlaub nur stark gestückelt nehmen darf – es sei denn, dem „Urlaub am Stück“ stehen dringende betriebliche Gründe entgegen.
Erlaubte und unerlaubte Nebentätigkeiten
Urlaubstage dienen in erster Linie der Erholung. Wer sich in dieser Zeit etwas dazuverdienen möchte, sollte mit seinem Arbeitgeber darüber sprechen.
Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts können Betriebsferien bis zu 3/5 des Erholungsurlaubes ausmachen (Urteil vom 28.7.1981, AZ 1 ABR 79/92). Da der Urlaub der Erholung von Arbeitsbelastungen dienen soll, verbieten sich für den Arbeitnehmer Erwerbstätigkeiten, für die er ein Entgelt bekommt und die dem Erholungszweck widersprechen. Dies ist der Fall, wenn beispielsweise ein Handwerker entgeltlich während seines Urlaubes Wohnungen renoviert. Hingegen dürfte nichts einzuwenden sein, wenn ein Büroangestellter im Urlaub als Parkplatzwächter arbeitet. Wird eine Nebentätigkeit mit Wissen des Arbeitsgebers ausgeübt, gilt diese Erlaubnis auch für den Urlaub.
Ein Streitpunkt können Betriebsferien sein, die vom Arbeitgeber angeordnet werden, zum Beispiel zwischen Weihnachten und Neujahr oder im Sommer. Ein solcher Betriebsurlaub kann aus betrieblichen Gründen angeordnet werden: Wenn zum Beispiel der wichtigste Kunde ebenfalls Betriebsferien macht oder „zwischen den Jahren“ keine Handwerksarbeiten in Privatwohnungen durchgeführt werden können. Rechtliche Grundlage für Betriebsferien kann auch eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat sein.
Krank im Urlaub
Tritt im Urlaub eine Arbeitsunfähigkeit ein, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, den Arbeitgeber schnellstmöglich darüber zu informieren. Zudem muss er dem Arbeitgeber die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit sowie die Adresse des Urlaubsortes mitteilen. An die zuständige Krankenkasse muss die Arbeitsunfähigkeit sowie die voraussichtliche Dauer gemeldet werden.
Krank im Auslandsurlaub
Innerhalb der EU wendet sich der Arbeitnehmer mit den entsprechenden Bescheinigungen an den zuständigen ausländischen Sozialversicherungsträger. Dieser informiert die deutsche Krankenkasse über die Arbeitsunfähigkeit und ihre voraussichtliche Dauer. Die Krankenkasse benachrichtigt wiederum den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer selbst muss dem Betrieb keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen, bleibt aber mitteilungspflichtig.
Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die außerhalb der EU erstellt wurde, hat die gleiche Beweiskraft wie eine deutsche. Aus der Bescheinigung muss aber hervorgehen, dass der ausländische Arzt zwischen einer bloßen Erkrankung und einer die Arbeitsunfähigkeit verursachenden Krankheit unterschieden hat.
Nach dem Urlaub
Kehrt der Mitarbeiter nach Deutschland zurück, muss er den Betrieb darüber informieren. Selbst dann, wenn er wieder gesund ist. Er darf keinesfalls die Krankheitstage einfach an den Urlaub „anhängen“, sondern muss die entgangenen Urlaubstage neu beantragen.
Verlängerte Fristen für Urlaubsantritt
Ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs aus dem Jahr 2009 (RS: C-350/06 und C-520/06) bestätigt, dass der Anspruch auf bezahlten Urlaub nicht erlischt, wenn der Beschäftigte krankheitsbedingt den Urlaub nicht nehmen kann. Die nach deutschem Recht geltenden Fristen werden dadurch überschritten: Dieses besagt, dass Arbeitnehmer den Urlaub bis zum 31. Dezember eines Kalenderjahres, unter bestimmten Bedingungen noch bis zum 31. März des Folgejahres nehmen müssen.
Resturlaub und Kündigung
Ist am Jahresende noch ein Resturlaub vorhanden, so muss dieser im Folgejahr bis zum 31. März genommen werden. Ansonsten verfällt er, es sei denn, ein gültiger Tarifvertrag sieht andere Regelungen vor. Eine grundsätzliche Ausnahme: Konnte Urlaub wegen Arbeitsunfähigkeit nicht genommen werden, verfällt er nicht.
Kündigt ein Arbeitnehmer oder wird ihm während des Jahres gekündigt, hängt sein Urlaubsanspruch vom Zeitpunkt der Kündigung ab. Bei einem Ausscheiden bis zum 30. Juni wird der Urlaub anteilig gewährt („gezwölftelt“), bei einem späteren Ausscheiden aus dem Betrieb besteht ein Anspruch auf den ganzen Urlaub. Beträgt beispielsweise der Urlaubsanspruch 28 Tage pro Jahr und verlässt der Mitarbeiter den Betrieb zum 31. März des Jahres, stehen ihm 3/12 von 28 Tagen zu, also 7 Urlaubstage. Bei einer Kündigung etwa zum 30. September besteht hingegen ein Anspruch auf 28 Urlaubstage. Urlaubstage, die nicht mehr genommen werden können, sind finanziell abzugelten.
Aktuelle Urteile
Urlaubsplaner der IKK classic
Einen praktischen und übersichtlichen Urlaubsplaner für Ihre Bürowand können Sie gern unter der kostenlosen Servicehotline 0800 0455400 anfordern.
