Attraktiver und erfolgreicher durch betriebliche Weiterbildung

Qualifizierte Mitarbeiter versprechen einerseits einen größeren Unternehmenserfolg. Andererseits machen Weiterbildungsangebote Unternehmen für potenzielle Bewerber attraktiver. Eine klassische Win-Win-Situation also. Doch wie geht man das Thema Weiterbildung vor allem in kleineren und mittleren Betrieben am besten an?

Der schnelle technologische Wandel stellt immer neue Anforderungen an Betriebe und ihre Mitarbeiter. Daher ist die entsprechende Weiterentwicklung der beruflichen Qualifikation ein wichtiger Schritt, um dauerhaft erfolgreich zu sein.

Von betrieblicher Weiterbildung spricht man, wenn die berufliche Weiterbildung im Unternehmenskontext stattfindet, sie ganz oder teilweise bezahlt wird und es möglicherweise auch eine bezahlte Freistellung gibt. Die Begriffe Fort- und Weiterbildung werden häufig in einem Atemzug genannt. Fortbildung ist gesetzlich definiert im Berufsbildungsgesetzes (BBiG) und bezieht sich ausschließlich auf die bereits vorhandenen beruflichen Qualifikationen. Mit einer Weiterbildung wird zwar eine persönliche Qualifizierung, aber nicht unbedingt ein konkreter beruflicher Zweck verfolgt.

Bildungsurlaub ist gesetzlich geregelt

Einen gesetzlichen Anspruch auf Fort- oder Weiterbildung haben Beschäftigte nicht. In fast allen Bundesländern (außer Sachsen und Bayern) ist jedoch das Thema Bildungsurlaub gesetzlich geregelt. Als Bildungsurlaub werden zusätzliche Urlaubstage bezeichnet, die beantragt werden können, um an einer Weiterbildung teilzunehmen. Dabei prüft auch der Arbeitgeber, ob die Fort- oder Weiterbildung dem Arbeitnehmer im weiteren Sinne bei seiner Berufsausübung zugute kommt. Mit gewissen Einschränkungen in manchen Bundesländern sind dabei auch Sprachreisen als Bildungsurlaub anerkannt.

Arbeitgeber können sich aber auch im Rahmen von Tarifverträgen, Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen oder gesonderten Vereinbarungen dazu verpflichten, die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter zu fördern.

Vorteile für Unternehmen

Große Unternehmen verfolgen bei der Weiterbildung umfassende personalpolitische Ziele. In kleinen Betrieben ist häufig nur der direkte Einfluss von höher qualifizierten Mitarbeitern auf den Unternehmenserfolg als Motiv ausschlaggebend. Durch Weiterbildung verbessert sich die Leistung der Mitarbeiter, sie können andere oder zusätzliche Aufgaben übernehmen und sind somit flexibler einsetzbar. Geschulte Mitarbeiter geben zudem ihr neues Wissen und die erlernten Fähigkeiten an die Kollegen weiter, sodass die Belegschaft insgesamt vom Wissenstransfer profitieren kann. Eine höhere Produktivität und bessere Servicequalität wirken sich positiv auf die Kundenzufriedenheit aus.

Durch den demografischen Wandel und durch den in einigen Branchen bereits bestehenden Fachkräftemangel, wird es auch für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) wichtiger, sich als attraktive Arbeitgeber zu positionieren. Mitarbeiter nehmen Weiterbildungsangebote als Wertschätzung wahr, sind dadurch leistungsbereiter und loyaler zum Unternehmen. Eine geringe Fluktuation vermeidet Kosten, die sonst durch das Suchen und Einarbeiten von neuem Personal entstehen würden. Darüber hinaus können Möglichkeiten zur individuellen Weiterbildung für potenzielle Mitarbeiter ein wichtiger Grund sein, sich für ein kleines Unternehmen zu entscheiden.

Weiterbildung lohnt sich nur, wenn die neu erworbenen Fähigkeiten und Kenntnisse auch wirklich in die betrieblichen Abläufe Eingang finden. Idealerweise klären Arbeitgeber und Arbeiternehmer vorher die jeweiligen Erwartungen und legen Ziele fest. Im Anschluss an die Maßnahme überprüfen sie, ob sich die Weiterbildung bewährt hat: Kann das Gelernte angewendet und in der täglichen Arbeit umgesetzt werden?

Weiterbilden, aber wie?

In großen Unternehmen existieren eigene Abteilungen für Personalentwicklung, in deren Aufgabenbereich auch das Thema Weiterbildungsmaßnahmen fällt. Arbeitgeber oder Führungskräfte in KMU oder Handwerksbetrieben müssen sich jedoch jeden Tag mit zahlreichen Fragestellungen aus den unterschiedlichsten Bereichen auseinandersetzen. Eine systematische Personalentwicklung gibt es häufig nicht.

Auch, wenn im Unternehmen keine oder nur wenige Kapazitäten für die Organisation und Planung von Weiterbildungen vorhanden sind, sollte das Thema möglichst strategisch angegangen werden.

Bildungsbedarf ermitteln

Als erstes geht es darum, Schwachstellen und ungenutzte Potenziale aufzudecken. Wo gibt es hakende Abläufe, negatives Feedback von Kunden oder Missstimmungen in der Belegschaft? Häufig kann durch Weiterbildung Abhilfe geschaffen werden. Den erkannten Problemen wird der entsprechende Weiterbildungsbedarf zugeordnet und anschließend nach Prioritäten sortiert.

Danach folgt der Blick in die Zukunft: Gibt es Marktentwicklungen, Technologien oder Gesetzesvorschriften, die auf den Betrieb zukommen? Welche Chancen und Risiken zeigen sich, wie will der Betrieb sich aufstellen? Auch diese Ergebnisse sollten auf den erforderlichen Bildungsbedarf abgeklopft und im Anschluss priorisiert werden.

Mitarbeiter einbinden

In kleinen Unternehmen ist es sinnvoll, die Mitarbeiter von Anfang an in die Planung einzubinden. In größeren kann ein entsprechendes Team abgestellt werden. Wenn der Bildungsbedarf für das Gesamtunternehmen ermittelt wurde, wird er einzelnen Mitarbeitern zugeordnet. Auch hier lohnt sich Transparenz, denn nicht immer decken sich die Mitarbeiterinteressen mit denen des Unternehmens. Im persönlichen Gespräch lassen sich Fragen und Vorbehalte klären.

Teilweise informieren sich in kleineren Betrieben einzelne Mitarbeiter selbst über Weiterbildungsangebote und kommen auf die Geschäftsführung zu. Arbeitgeber sollten den Vorschlag hinsichtlich des Nutzens für den Arbeitnehmer und für das Unternehmen prüfen.

Bildungsangebote finden

Stehen die zu erwerben Fähigkeiten und Kenntnisse fest, müssen die entsprechenden Weiterbildungsangebote gefunden werden. Diese sollten nicht nur inhaltlich, sondern auch preislich, terminlich und örtlich passen. Manchmal ist zudem aufgrund von gesetzlichen Auflagen der Erwerb eines offiziellen Abschlusses nötig.

Um komplett auf das große Angebot an Weiterbildungen zugreifen zu können, empfiehlt sich die Recherche im Internet – und zwar zielgerichtet über so genannte Bildungsdatenbanken. Die Vorteile: Aktualität und Vielfalt. Zudem können die Angebote verschiedener Veranstalter sortiert, nach Merkmalen gefiltert und direkt verglichen werden. Zu den größten und bekanntesten zählen die Bildungsdatenbanken Kursnet der Bundesagentur für Arbeit und das WIS – Das Weiterbildungs-Informations-System der Industrie- und Handelskammern. Die Handwerkskammern bieten eine Online-­Suche nach regionalen Weiterbildungsangeboten an den rund 500 Bildungszentren in Deutschland. Auch die Berufsverbände verfügen über ein entsprechendes bedarfsorientiertes Weiterbildungsangebot. Grundlegende Kenntnisse vermitteln öffentlich geförderte Anbieter wie Volkshochschulen und Bildungswerke.

Finanzierung: Wer zahlt?

Wenn Mitarbeiter an einer vom Betrieb initiierten Weiterbildung teilnehmen, werden meistens die gesamten Kosten übernommen und die Mitarbeiter sind von der Arbeit freigestellt. Eine gesetzliche Verpflichtung existiert jedoch nicht.

Geht der Bedarf vom Mitarbeiter aus und entspricht die Weiterbildung dem Interesse des Unternehmens, dann gibt es verschiedene Fördermöglichkeiten. Neben Kostenübernahme und bezahlter Freistellung während der Maßnahme kann dies auch durch die Genehmigung von Sonderurlaub oder die vorübergehende Reduzierung der Arbeitszeit geschehen.

Gut zu wissen: Trägt der Arbeitgeber sämtliche Weiterbildungskosten, kann er sie als Betriebsausgaben von der Steuer absetzen. Zu den Kosten zählen in diesem Fall auch Fahrt- und Übernachtungs- sowie Unterrichtsmaterialkosten. Wird die Vorsteuer ordnungsgemäß auf der Rechnung ausgewiesen, kann sie von der Umsatzsteuerschuld des Unternehmens abgezogen werden.

Bezahlen Arbeitnehmer eine Weiterbildung selbst, können sie die Kosten in ihrer Steuererklärung geltend machen. Pauschal berücksichtigt das Finanzamt 1.000 Euro als Werbungskosten. Höhere Ausgaben muss der Arbeitnehmer detailliert nachweisen, um sie angerechnet zu bekommen.

Unternehmensbindung und Rückzahlungsklausel

Mit einer Kostenübernahme investieren Arbeitgeber immer auch in die persönliche Entwicklung des Arbeitnehmers. Um zu verhindern, dass die erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten dem Unternehmen nicht zugute kommen, weil der Arbeitnehmer kurz nach der Weiterbildung kündigt oder diese nicht beendet, kann man ihn an das Unternehmen binden. Dafür gibt es mehrere Wege:

  • Die Weiterbildungskosten werden in Form eines Arbeitgeberdarlehens gewährt.
  • Eine Vereinbarung stellt sicher, dass der Mitarbeiter für einen bestimmten Zeitraum nach der Weiterbildung nicht ordentlich kündigen darf.
  • Zwischen Unternehmen und Arbeitnehmer wird eine Rückzahlungsklausel vereinbart. Kündigt der Mitarbeiter innerhalb des vereinbarten Zeitraums, muss er die vom Unternehmen gezahlten Kosten übernehmen.

Förderungen und Beratung nutzen

  • Beispielsweise über die Bildungsprämie für Arbeitnehmer, die bis zu 500 Euro wert ist.
  • Für geringqualifizierte Beschäftigte und ältere Beschäftigte in kleinen und mittleren Unternehmen kommt das Programm WeGebAu in Frage.
  • Viele Industrie- und Handelskammern unterstützen berufliche Weiterbildungen zudem mit Mitteln aus Weiterbildungsfonds.
  • Handwerksbetriebe können außerdem in vielen Bundesländern von Landesmitteln profitieren.
  • Beratung und Unterstützung bieten der Arbeitgeberservice der Bundesagentur für Arbeit, die IHK-Weiterbildungsberater und die Zentralstelle für die Weiterbildung im Handwerk (ZWH).

Tipp für KMU: Die Bundesagentur für Arbeit unterstützt im Rahmen ihrer Initiative unternehmensWert:Mensch kleine und mittlere Unternehmen bei einer zukunftsfähigen betrieblichen Personalarbeit. Zu den Handlungsfeldern gehören Personalführung, Chancengleichheit & Diversity, Gesundheit und Wissen & Kompetenz. Das Programm wird finanziell gefördert: 50 bis 80 Prozent der Kosten für professionelle Berater werden übernommen. Weitere Informationen: http://www.unternehmens-wert-mensch.de