Mutterschutz und Elternzeit: Was Arbeitgeber wissen müssen

Eine Mitarbeiterin ist schwanger. Als Arbeitgeber müssen Sie sich auf die veränderte Situation vor und nach der Geburt einstellen. Alles Wissenswerte und die wichtigsten ToDos haben wir hier für Sie zusammengefasst.

Der gesetzliche Mutterschutz hat die Aufgabe, die (werdende) Mutter und ihr Kind vor Gefährdungen, Überforderung und Gesundheitsschädigung am Arbeitsplatz, vor finanziellen Einbußen sowie vor dem Verlust des Arbeitsplatzes während der Schwangerschaft und einige Zeit nach der Geburt zu schützen. Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) gilt für alle (werdenden) Mütter, die sich in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis befinden, also auch für geringfügig Beschäftige, Auszubildende, Hausangestellte und Heimarbeiterinnen. Weitere Regelungen zum Schutz gebährfähiger Frauen sowie werdender und stillender Mütter finden sich beispielsweise in der Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV) und der Biostoffverordnung (BioStoffV). 

Der gesetzliche Mutterschutz greift, sobald die schwangere Mitarbeiterin dem Unternehmen ihre Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag ihrer Entbindung mitgeteilt hat. Dazu ist sie gesetzlich nicht verpflichtet, sollte es aber im eigenen Interesse frühzeitig tun, damit Sie als Arbeitgeber die Mutterschutzbestimmungen einhalten können. Als Arbeitgeber können Sie eine ärztliche Bescheinigung über die Schwangerschaft und den errechneten Entbindungstermin verlangen, deren Kosten Sie jedoch erstatten müssen.

Von dem Zeitpunkt an, an dem Sie als Arbeitgeber Kenntnis von einer bestehenden Schwangerschaft erlangt haben bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses bis auf wenige Ausnahmen unzulässig. Befristete Arbeitsverhältnisse enden jedoch mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder Erreichen des Zwecks auch bei Schwangerschaft, während der Schutzfrist nach der Entbindung und in der Elternzeit.

Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, die Schwangerschaft einer Mitarbeiterin bei der zuständigen Aufsichtsbehörde – staatliche Arbeitsschutz- oder Gewerbeaufsichtsämter – zu melden. Darüber hinaus liegt es in Ihrer Verantwortung, den Arbeitsplatz einer werdenden oder stillenden Mutter so einzurichten, dass diese vor Gefahren für Leben und Gesundheit ausreichend geschützt ist.

Das Mutterschutzgesetz schreibt vor, dass Schwangere keine schweren körperlichen Arbeiten ausführen dürfen und dass ein generelles Beschäftigungsverbot für Tätigkeiten gilt, „bei denen sie schädlichen Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen oder Strahlen, von Staub, Gasen oder Dämpfen, von Hitze, Kälte oder Nässe, von Erschütterungen oder Lärm ausgesetzt sind“. Insbesondere in vielen Handwerksberufen können für Schwangere jedoch physikalische Gefährdungen bestehen: Hitze in der Bäckerei, Lärm und Erschütterungen durch Maschinen, erhebliches Strecken oder Beugen bei Montagearbeiten, ständiges Stehen der Friseurin oder häufiges Bewegen von Lasten ohne Hilfsmittel. Der Tätigkeitsbereich einer Mitarbeiterin sollte daher im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung auf Risiken durch physikalische Gefährdungen sowie chemische und biologische Arbeitsstoffe hin überprüft und entsprechende Schutzmaßnahmen festgelegt werden. Bei Fragen und Unklarheiten können sich Arbeitgeber und auch Schwangere selbst an die jeweilige Aufsichtsbehörde wenden. Diese klärt im Zweifelsfall, ob der Arbeitsplatz und die Arbeitsbedingungen den Vorschriften entsprechen.

Werdende Mütter dürfen in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung und bis zum Ablauf von acht Wochen, bei Früh- und Mehrlingsgeburten bis zum Ablauf von zwölf Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigt werden. Bei medizinischen Frühgeburten und bei sonstigen vorzeitigen Entbindungen verlängert sich die Mutterschutzfrist nach der Geburt um die Tage, die vor der Entbindung nicht in Anspruch genommen werden konnten. Wird der errechnete Geburtstermin überschritten, so verkürzt sich die Schutzfrist nach der Entbindung nicht.

Außerhalb der allgemeinen Schutzfristen sieht das Mutterschutzgesetz zum Schutz der werdenden Mutter und ihres Kindes generelle Beschäftigungsverbote vor, zum Beispiel im Falle von Akkord-, Fließband-, Mehr-, Sonntags- oder Nachtarbeit oder wenn regelmäßig Lasten von mehr als fünf Kilogramm Gewicht ohne mechanische Hilfsmittel von Hand gehoben, bewegt oder befördert werden müssen. Voraussetzung für ein individuelles Beschäftigungsverbot, das für den Einzelfall gilt, ist ein ärztliches Zeugnis. Arzt oder Ärztin müssen entscheiden, ob es sich um Beschwerden handelt, die auf der Schwangerschaft beruhen. Ist das der Fall, muss aus ärztlicher Sicht entschieden werden, ob die Schwangere wegen eingetretener Komplikationen arbeitsunfähig krank ist oder – ohne dass eine Krankheit vorliegt – zum Schutz des Lebens oder der Gesundheit von Mutter oder Kind ein Beschäftigungsverbot geboten ist. Das Attest sollte so formuliert sein, dass Art und Weise sowie der Umfang der Gefährdung von Mutter und Kind bei Fortdauer der Beschäftigung für Sie als Arbeitgeber erkennbar sind. Die Beschäftigung kann ganz oder teilweise untersagt werden.

Ein Anspruch auf Elternzeit zur Betreuung und Erziehung besteht grundsätzlich für beide Elternteile, und zwar bis das betreffende Kind das dritte Lebensjahr vollendet hat. Während der Elternzeit ruhen die Hauptpflichten des Arbeitsverhältnisses, das Arbeitsverhältnis bleibt aber bestehen. Beide Elternteile können auch gleichzeitig bis zu drei Jahre Elternzeit in Anspruch nehmen. Im Rahmen der gesetzlich geförderten Flexibilisierung der Elternzeit können für Geburten ab dem 1. Juli 2015 ohne Zustimmung des Arbeitgebers bis zu 24 Monate der Elternzeit auf den Zeitraum zwischen dem dritten und achten Geburtstag des Kindes verschoben werden. Zudem kann die Elternzeit in drei statt in bisher zwei Zeitabschnitte eingeteilt werden. Liegen dringende betriebliche Gründe vor, können Sie als Arbeitgeber den dritten Abschnitt ablehnen, wenn er zwischen dem dritten und achten Geburtstag des Kindes liegt.

Arbeitnehmer müssen ihre Elternzeit mindestens sieben Wochen vor deren Beginn anmelden. Soll ein Teil der Elternzeit zwischen dem dritten und achten Geburtstag des Kindes genommen werden, beträgt die Anmeldefrist für diesen Zeitraum 13 Wochen.

Während der Elternzeit ist eine Teilzeiterwerbstätigkeit von bis zu 30 Wochenstunden zulässig. Sowohl Väter als auch Mütter sind nicht gezwungen, ihre Erwerbstätigkeit für längere Zeit vollständig zu unterbrechen, und können die Betreuung ihres Kindes selbst übernehmen. Bei gleichzeitiger Elternzeit können die Eltern also insgesamt 60 Wochenstunden (30 + 30) erwerbstätig sein. Dies entspricht den Wünschen vieler Eltern und kommt gleichzeitig auch den Bedürfnissen von Unternehmen entgegen. Sie haben hoch motivierte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen und brauchen langfristig nicht auf bewährte Fachkräfte zu verzichten. Ein Teilzeitwunsch zwischen 15 und 30 Wochenstunden innerhalb der Elternzeit, können Sie als Arbeitgeber nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen.

Nach Ablauf der Elternzeit besteht ein Anspruch auf Rückkehr zur früheren Arbeitszeit. Da das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit lediglich ruht und mit dem Ende der Elternzeit wieder vollständig auflebt, ist die Arbeitnehmerin beziehungsweise der Arbeitnehmer gemäß der im Arbeitsvertrag getroffenen Vereinbarungen zu beschäftigen.

Ab dem Zeitpunkt, ab dem die Elternzeit angemeldet worden ist, frühestens jedoch acht  Wochen vor Beginn der Elternzeit sowie während der Elternzeit, dürfen Sie als  Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. Nur in besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Die Klärung der Zulässigkeit erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder einer von ihr bestimmten Stelle.

Ja, die Minderung des Einkommens aus Erwerbstätigkeit nach § 4 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG) führt beim Unterschreiten der Jahresarbeitsentgeltgrenze generell zum Eintritt der Krankenversicherungspflicht, auch wenn die Grenze nur während eines kurzen Zeitraums unterschritten wird. Es handelt sich um eine gesetzlich gewollte Regelung. Die Versicherungspflicht kann dann frühestens zum Ende des Kalenderjahres enden. Die Krankenversicherungspflicht kann allerdings mit einer Befreiung nach § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB V umgangen werden.

Unternehmen können sich sowohl die Aufwendungen für den Mutterschutzlohn als auch für den Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld voll erstatten lassen. Dazu ist ein Antrag bei der Krankenkasse notwendig, bei der die Mitarbeiterin versichert ist. Die Erstattung finanziert sich durch die sog. U2-Umlage, in die alle Arbeitgeber einzahlen.

Der Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld ist beitragsfrei. Die Arbeitgeberanteile an den Sozialversicherungsbeiträgen, welche auf die während eines Beschäftigungsverbots weitergezahlten Bezüge entfallen, werden ebenfalls voll aus der U2-Umlage erstattet (sofern keine pauschale Erstattung vorgesehen ist).

Im MuSchG, das in Betrieben mit mehr als drei weiblichen Beschäftigten ausgelegt oder ausgehängt werden muss, sind darüber hinaus das Kündigungsverbot, Ruhemöglichkeiten und Freistellungen für Vorsorgeuntersuchungen geregelt.