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Flexible Arbeits­zeit im Hand­werk: Diese Modelle gibt es

Diskutiert man über neue Arbeitsmodelle, geht es oft um Bürojobs. Klar ist: Homeoffice und Arbeiten auf dem Bau passen nicht zusammen. Dennoch können auch Handwerksunternehmen flexible Arbeitszeitmodelle einführen – sie fördern die Bindung der aktuellen Belegschaft und locken gleichzeitig neue Fachkräfte an. Welche Möglichkeiten gibt es und was muss man dabei beachten?

Mitarbeitende, die Einfluss auf ihre Arbeitszeiten nehmen können, sind zufriedener. Das zeigte unter anderem eine Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) aus dem Jahr 2020. Diese Nachricht kommt wenig überraschend: Denn Menschen mit flexiblen Arbeitsformen und -zeiten können private Bedürfnisse und Verpflichtungen besser in ihren Alltag integrieren. Doch nach einer Erhebung des statistischen Bundesamtes haben nur knapp 21 Prozent der Menschen, die im Handwerk arbeiten, Einfluss auf Beginn und Ende ihrer Arbeitszeiten. Bei Angestellen in der Anlagen- und Maschinenbedienung sowie in der Montage sind es sogar nur 13 Prozent. Zum Vergleich: Bei Bürokräften liegt dieser Wert bei 50 Prozent und bei Führungskräften sogar bei 70 Prozent.

Mit etwas Einfallsreichtum könnte die Quote im Handwerk aber steigen. Dabei stehen verschiedene Modelle zur Verfügung. Nicht jedes Modell passt zu jedem Betrieb. Handwerkerinnen und Handwerker mit Ladengeschäft und Publikumsverkehr haben andere Bedürfnisse als Betriebe, die in erster Linie Montagen machen. Daher ist es wichtig, das Arbeitsmodell an die betrieblichen Erfordernisse anzupassen.

Gleitzeit – der Klassiker

Die Gleitzeit ist bereits in vielen Unternehmen etabliert. Kein Wunder, denn sie bringt viele Vorteile für die Beschäftigten und kaum Nachteile für die Firmen. Gleitzeit erhöht die Flexibilität, die Mitarbeitenden können selber festlegen, zu welcher Uhrzeit sie mit ihrer Arbeit beginnen und wann sie aufhören. Meist gibt es sogenannte Gleitzeitspannen, die den Rahmen festlegen. Beispielsweise kann vereinbart werden, dass der Arbeitsbeginn zwischen 7.00 und 9.00 Uhr erfolgt oder das Arbeitsende nicht nach 19.00 Uhr liegen soll.

Wichtig ist außerdem, dass Unternehmen regeln, wie viele Plus- oder Minusstunden die Angestellten anhäufen dürfen und dass ein Arbeitszeitkonto die Stunden erfasst.

Geeignet für: Betriebe, die ihren Mitarbeitenden mehr Flexibilität zugestehen wollen und gewisse Spielräume im betrieblichen Ablauf haben.

Vertrauensarbeitszeit – noch mehr Flexibilität

Einen Schritt weiter als die Gleitzeit geht die Vertrauensarbeitszeit. Sie bietet noch mehr Flexibilität, denn hier organisieren die Angestellten ihre Arbeitszeit selbst. Statt einer zentralen Zeiterfassung haben die Mitarbeitenden selbst ihre Zeiten im Blick, auf Vertrauensbasis. Ihre Vorgesetzten kontrollieren die Arbeitszeiten nicht, stattdessen gibt es oft Zielvereinbarungen, die in regelmäßigen Abständen kontrolliert werden oder Arbeitsaufträge, die erledigt werden müssen.

Dieses Modell gibt den Angestellten große individuelle Freiheiten, ist aber nicht für alle Betriebe geeignet. Unternehmen mit festen Öffnungszeiten und Kundenkontakt würden damit schnell an ihre Grenzen geraten. Für Bürokräfte oder Angestellte im Vertrieb, die selbst ihre Termine gestalten, kann das aber interessant sein. Voraussetzung ist – wie der Name schon sagt – ein hohes Maß an Vertrauen. Außerdem müssen Vorgesetzte in der Lage sein, den Aufwand für Arbeitsaufträge sehr genau einzuschätzen. Auch der Umgang mit Überstunden sollte klar geregelt sein.

Geeignet für: Betriebe mit einer vertrauensvollen Atmosphäre und Aufgaben, bei denen die Mitarbeitenden ihre Arbeitszeit selbstständig einteilen können.

Ein Grauhaariger Mann mittleren Alters sitzt vor einem Laptop am Küchentisch. © iStockphoto

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Kernarbeitszeit – das Allround-Modell

Für einen reibungslosen Ablauf kombinieren Unternehmen häufig Gleitzeit oder Vertrauensarbeitszeit mit einer Kernarbeitszeit. In dieser Zeit müssen alle Angestellten anwesend sein. Das kann etwa eine Anwesenheitspflicht zwischen 7.00 und 15.00 Uhr sein, oder zwischen 10.00 und 16.00 Uhr, je nach betrieblichen Erfordernissen. Wie genau die Kernarbeitszeit definiert wird, liegt im Ermessen der Betriebe. Wichtig ist aber, dass die Mitarbeitenden in der Zeit nicht einfach unentschuldigt fehlen dürfen, selbst wenn sie die Fehlzeiten durch Überstundenabbau oder einen späteren Feierabend ausgleichen könnten.

Geeignet für: Alle Betriebe, besonders in Kombination mit Gleitzeit-Regelungen.

Funktionszeit – hoher Abstimmungsbedarf

Besonders viel Verantwortung haben Mitarbeitende bei einem Funktionszeitmodell. Hier macht das Unternehmen keinen Dienstplan und legt auch keine festen Uhrzeiten für die Mitarbeitenden fest. Stattdessen gibt der Betrieb vor, wann welche Arbeitsbereiche funktionsfähig sein müssen. Das Team klärt dann selbst, wer welche Zeiten übernimmt. Auf diese Weise können die Mitarbeitenden bezüglich ihrer Arbeitszeit viel selbst entscheiden. Damit das klappt, müssen sie sich aber untereinander sehr gut abstimmen.

Zusätzlich sind Arbeitszeitkonten hilfreich, damit alle Beschäftigten im Rahmen ihrer vereinbarten Arbeitszeit bleiben.

Geeignet für: Betriebe mit Phasen unterschiedlicher Arbeitsbelastung. Zeitintensive Projekte können dann im Team gut zusammen bewältigt werden und in ruhigeren Phasen können Mitarbeitende Überstunden abbauen. Das Modell setzt allerdings eine hohe Planungskompetenz der Führungskräfte und eine hohe Sozialkompetenz der Mitarbeitenden voraus.
 

Jahresarbeitszeit – für saisonale Tätigkeiten

Das Modell der Jahresarbeitszeit ist vor allem in Branchen verbreitet, die saisonal starke Schwankungen haben. Für die Angestellten ist festgelegt, wie viele Arbeitsstunden sie im gesamten Jahr erbringen müssen. In Phasen mit viel Arbeit leisten sie dann mehr Arbeitsstunden ab als in Phasen, in denen weniger zu tun ist. Über das Jahr hinweg gerechnet, kommen sie aber auf ihre Jahresarbeitszeit. Voraussetzung dafür ist ein gut geführtes Arbeitszeitkonto. Die Bezahlung bleibt aber konstant mit monatlich festen Beträgen. Ob dieses Modell tatsächlich mehr Flexibilisierung für die Beschäftigten bringt, hängt stark davon ab, wie gut die Planung ist. In erster Linie orientiert sich die Jahresarbeitszeit am Bedarf des Unternehmens, Arbeitsspitzen abzudecken.

Geeignet für: Betriebe mit saisonal stark schwankendem Geschäft.

Zwei Frauen unterhalten sich im Büroflur über Pläne, die an der Wand hängen. © IKK Classic

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Wahlarbeitszeit – vorausschauende Planung

Seit Januar 2019 gibt es die Wahlarbeitszeit für die tarifgebundenen Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie in Deutschland. Damit können Angestellte selbst festlegen, wie viele Stunden pro Woche sie im darauffolgenden Jahr arbeiten wollen. Der Lohn passt sich entsprechend an. Sie können also wählen, ob sie ihre Arbeitszeit reduzieren oder aufstocken wollen. Für mindestens ein Jahr gilt dann die gewählte Arbeitszeit, danach wird sie neu festgelegt. Auf diese Weise erhalten die Mitarbeitenden ein hohes Maß an Freiheit bei der Arbeitszeitgestaltung. Sie können sich zum Beispiel für die Kinderbetreuung oder die Pflege von Angehörigen mehr Zeit nehmen.

Das Technologieunternehmen Trumpf beispielsweise führte dieses Arbeitszeitmodell bereits 2011 ein. Personalchef Oliver Maassen sieht es als wichtigen Beitrag, um Fachkräfte an das Unternehmen zu binden und nennt das Modell ein "Geben und Nehmen".

Geeignet für: Betriebe mit vielen Mitarbeitenden, sodass Schwankungen der Arbeitsstunden über die Jahre hinweg gut ausgeglichen werden können.

4-Tage-Woche – Anpassung an die Realität

In vielen Handwerksbetrieben beginnt freitags gegen Mittag das Wochenende. Der Freitag ist damit oft ohnehin ein kurzer Arbeitstag. Immer mehr Betriebe sparen sich diesen halben Tag und bieten ihren Mitarbeitenden die 4-Tage-Woche an. Das heißt: vier Tage lang arbeiten, drei Tage Wochenende. Vor allem für Handwerksunternehmen, die viel auf Baustellen arbeiten, kann sich das lohnen. Denn die Anfahrt für wenige Stunden am kurzen Freitag entfällt dadurch.

Bei einer Wochenarbeitszeit von beispielsweise 37 Stunden arbeiten die Mitarbeitenden vier Tage lang 9,25 Stunden. Um an allen Tagen den Service aufrechtzuhalten, könnten die freien Tage im Team beispielsweise auf Montag und Freitag aufgeteilt werden. Das kann schon bei kleinen Teams funktionieren. Beispiele für dieses Arbeitszeitmodell gibt es inzwischen einige. Etwa der Elektro- und Kältetechnikfachbetrieb Alwin Otten GmbH aus Meppen mit über 60 Angestellten oder der Sanitär- und Heizungs-Betrieb von Marcus Gaßner in Denkingen mit wenigen Azubis und Angestellten.

Geeignet für: Betriebe mit einem Team, das zur Arbeit an vier Tagen mit erhöhter Stundenzahl bereit ist.

Jobsharing – gute Kommunikation gefragt

Gerade im Handwerk gibt es noch große Vorbehalte gegenüber Teilzeitbeschäftigten. Dabei könnte auch die reduzierte Stundenzahl in Zeiten des Fachkräftemangels die Attraktivität der Arbeitgeber erhöhen. Eine Möglichkeit, um gegen die Vorbehalte anzugehen, ist das Jobsharing. Dabei teilen sich (mindestens) zwei Angestellte eigenverantwortlich eine Stelle. Das bedeutet, dass sie ihre Arbeitszeiten und Aufgaben miteinander abstimmen müssen. Wer sich eine Stelle mit einer anderen Person teilt, sollte also über soziale Kompetenzen, Organisationstalent und ausgeprägte Kommunikationsfähigkeiten verfügen.

Für die Arbeitgeber ist dabei zwar der Aufwand für die Personalverwaltung etwas höher. Doch wenn sie dafür fähige Mitarbeitende gewinnen oder halten können, kann sich das Modell lohnen.

Geeignet für: Betriebe, die über kommunikationsstarke Mitarbeitende verfügen.

Lebensarbeitszeit – die Gesamtbetrachtung zählt

Das Modell der Lebensarbeitszeit ermöglicht es Mitarbeitenden, in einer Ansparphase regelmäßig Arbeitszeitguthaben aufzubauen. Dieses können sie dann in der Entnahmephase abrufen, wenn sie eine längere Auszeit nehmen wollen oder müssen oder wenn sie für eine gewisse Zeit die Arbeitszeit reduzieren wolle – etwa um Angehörige zu pflegen, für die Kindererziehung, ein Sabbatical oder um in den Vorruhestand zu gehen.

Voraussetzung dafür ist ein sogenanntes Zeitwertkonto. Das Flexi-II-Gesetz legte 2009 die rechtlichen Grundlagen dafür. Auf diesem Konto werden Arbeitszeiten angespart, aber auch Teile des Monatsgehalts oder Einmalzahlungen können darauf gespeichert werden. Später zehrt man von dem aufgebauten Arbeitszeit- oder Gehaltsguthaben und erhält weiterhin regelmäßige Zahlungen. Bei der Lebensarbeitszeit steht also nicht die alltägliche Work-Life-Balance im Vordergrund, sondern die Vereinbarkeit der Arbeit mit besonderen Lebensphasen.

Geeignet für: Betriebe, die dieses Modell regelmäßig durchführen. Denn zu Beginn gibt es erheblichen Beratungsbedarf und Verwaltungsaufwand, um das Gesetz richtig anzuwenden.

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