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Beste Arbeitgeber im Hand­werk: Das ist dem Nachwuchs wichtig

Trotz Corona-Krise und wirtschaftlicher Flaute während des Lockdowns sucht das Handwerk händeringend nach Fachkräften, viele Ausbildungsplätze bleiben unbesetzt. Und das obwohl die beruflichen Perspektiven gut und die Aufstiegschancen hoch sind.

Wir stellen vor, welche Eigenschaften ein Top-Arbeitgeber im Handwerk besitzen sollte und geben Handlungsempfehlungen für Firmenchefs und Personalverantwortliche.

Experten bezeichnen den Nachwuchs- und Fachkräftemangel in klein- und mittelständischen Betrieben als eine der stärksten wirtschaftlichen Bremsen der nächsten Jahre. Auch das deutsche Handwerk stellt er vor große Herausforderungen. Laut des Präsidenten des Zentralverbands des Deutschen Handwerks, Hans Peter Wollseifer, suchen die Unternehmen in der ganzen Bundesrepublik auch in diesem Jahr wieder händeringend nach passenden Mitarbeitern. Über 29.000 Ausbildungsplätze waren im Sommer 2020 noch immer unbesetzt, sagte Wollseifer der Rheinischen Post.

Woher kommt der Mangel an passenden Bewerbern?

Die Gründe dafür sind vielfältig. So spielt nicht nur der demografische Wandel eine maßgebliche Rolle, sondern auch die fortschreitende Akademisierung des Arbeitsmarktes, wie die Statistischen Ämter der Länder und des Bundes im September 2019 bekanntgaben. Immer mehr junge Menschen absolvieren das Abitur und studieren im Anschluss an Universitäten und Fachhochschulen: Von einem Altersjahrgang zieht es mittlerweile rund 60 Prozent in die Hörsäle.

Und auch wenn nicht alle der Studierenden den Abschluss schaffen, führt der Andrang auf die Hochschulen zwangsläufig zu einer hohen Zahl offener Lehrstellen – und das, obwohl die beruflichen Perspektiven und die Aufstiegschancen gerade in handwerklichen Berufen in den letzten Jahren immer besser geworden sind. Was können Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber aus dem Handwerk also tun, um ihre Attraktivität bei Arbeitnehmern noch mehr zu steigern und deren Erwartungen zu erfüllen?

Mit diesen Maßnahmen können Betriebe ihre Attraktivität steigern

Fachkräfte sind gefragt und der Konkurrenzdruck ist hoch. Umso wichtiger ist es für Betriebe, Anreize zu schaffen, die den Nachwuchs anlocken, auf seine Bedürfnisse eingehen und sich von den Angeboten anderer Unternehmen abgrenzen. Außerdem sollten diese Maßnahmen deutlich kommuniziert werden.

1. Betriebliches Gesundheitsmanagement

Die Covid-19-Pandemie und die damit verbundene emotionale und berufliche Ausnahmesituation setzt den Fokus von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern aktuell auf Sicherheit und Gesundheit. Eine aktuelle Studie des Jobportals Stepstone hat ergeben, dass sich Beschäftigte um die wirtschaftliche Situation ihres Arbeitgebers (48 Prozent) und die eigene Arbeitsplatzsicherheit (37 Prozent) Gedanken machen. Wirtschaftliche Stabilität ist in Krisenzeiten besonders gefragt.

Aber nicht nur das: 35 Prozent geben Maßnahmen zum Gesundheitsschutz im Unternehmen an – hier sollten Unternehmen also klare Hygienekonzepte weiterhin konsequent durchführen. Hilfe erhalten Sie als Arbeitgeber dabei auch durch das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM).

Schon vor der Pandemie hat sich herausgestellt: Jungen Menschen liegt das Thema Gesundheit sehr am Herzen. Es wird unter den Jugendlichen weniger geraucht, weniger Alkohol konsumiert und auch gesunde Ernährung ist für jüngere Generationen ein wichtiges Thema, zeigt zum Beispiel die Langzeitstudie KiGGS des Robert Koch-Instituts. Mit dem richtigen Angebot an Gesundheitsmaßnahmen, die diesen Lebensstil fördern, steigern Unternehmen ihre Attraktivität für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von morgen und heben sich von der Konkurrenz ab. Die IKK classic berät Betriebe dabei, wie sie ein auf ihren Bedarf zugeschnittenes betriebliches Gesundheitsmanagement installieren können.

Praktisch kann das beispielsweise mit Gesundheitstagen im Unternehmen umgesetzt werden, bei denen Sport- und Ernährungsexperten in Workshops und Seminaren Tipps für einen gesunden Lebensstil geben. Falls es in Ihrer Firma keine Kantine gibt, in denen Sie regelmäßig oder zu Aktionstagen besonders ausgefallene, gesunde Gerichte anbieten können, ist eine Mitarbeiterküche eine Alternative. Dort können Angestellte in der Pause gemeinsam kochen. Alternativ ist auch eine Köchin oder ein Koch denkbar, der einen oder mehrere Tage in der Woche den gesamten Betrieb mit gesunden und ausgewogenen Gerichten versorgt.

Weitere Maßnahmen können Rabatte für Mitgliedschaften in Fitnessstudios sein, Yoga-Stunden direkt im Unternehmen oder ein Dienstfahrrad anstelle eines Zuschusses zu den öffentlichen Verkehrsmitteln.

Zwei Frauen unterhalten sich im Büroflur über Pläne, die an der Wand hängen. © IKK Classic

IKK BGM-Angebote für Betriebe

Gesunde Mitarbeiter – starker Betrieb: Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) umfasst alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern zur Verbesserung der Gesundheit am Arbeitsplatz.

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2. Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen

Lehre, Meister, Übernahme des Betriebes – in kaum einer Branche sind die Aufstiegschancen so gut und der Arbeitsplatz so sicher wie im Handwerk. Statt sich mühsam in großen und anonymen Konzernen nach oben zu arbeiten, sind die Karrierewege in kleineren Handwerksbetrieben oft kurz und unkompliziert.

Kommunizieren Sie die Perspektiven in Ihrem Unternehmen am besten schon im Bewerbungsprozess und bieten Sie Ihren Mitarbeitern regelmäßig die Möglichkeit, sich weiterzubilden und zusätzliche Qualifikationen zu erwerben. Viele Unternehmen scheuen davor zurück, weil sie fürchten, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter so zu verlieren. Junge Talente wollen aber keine einengenden Routinen, sondern sich stetig weiterentwickeln und sich neuen Herausforderungen stellen.

3. Unternehmenskultur optimieren

Junge, aufstrebende und gut ausgebildete Fachkräfte finden sich derzeit in der sogenannten Generation Y, also alle Menschen, die in etwa zwischen 1980 und den späten 90er-Jahren geboren wurden. Studien belegen, dass dieser Generation materielle Werte nicht mehr so wichtig sind wie der älteren Generation X.

Ihnen geht es oft weniger um Gehalt und Prestige, sie erwarten flexible Arbeitszeiten, die ihnen eine selbstständige Arbeitsweise ermöglichen, eine Ausgewogenheit von Arbeit und Freizeit sowie herausfordernde, innovative und sinnstiftende Tätigkeiten. Sie übernehmen gern Verantwortung, fordern aber auch Mitbestimmungsrechte. Eine gute Arbeitsatmosphäre und Spaß bei der Arbeit macht diese Generation zu optimistischen Teamplayern.

Das heißt, mit starren Hierarchien und festgefahrenen Strukturen kann kein Unternehmen mehr bei jungen Bewerbern punkten. Ein Vorteil für Handwerksbetriebe: Werte wie Selbstständigkeit, Kreativität und Anerkennung werden in handwerklichen Berufen seit jeher gelebt.

Denn im Gegensatz zu großen Unternehmen sind kleine und mittelständische Unternehmen oft inhabergeführt und zeichnen sich durch ein familiäres Umfeld, kurze Entscheidungswege und eine Kommunikation auf Augenhöhe aus. Um die Unternehmenskultur noch weiter zu optimieren und so attraktiver auf die junge Zielgruppe zu wirken, eignen sich beispielsweise monatliche Feedback-Gespräche, in welchen ein respektvoller, ehrlicher und direkter Austausch oberste Priorität hat. Mentoring-Programme und Betriebsausflüge fördern nicht nur die Kommunikation zwischen Kollegen, sondern schaffen auch ein angenehmes Betriebsklima.

4. Mitarbeiter-Benefits

Ein attraktives Gehalt ist auch jungen Generationen noch wichtig, allerdings wollen sie für ihren persönlichen Einsatz Anerkennung und Wertschätzung erfahren. Um junge Menschen für sich zu gewinnen, können Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für ihr Engagement und besondere Leistungen belohnen.

Weitere Zuwendungen, die über den klassischen Bonus am Jahresende hinausgehen, sind etwa Mitarbeiterwohnungen, eine zusätzliche betriebliche Altersvorsorge, ein persönliches Coaching einmal im Jahr und ein Zuschuss für den Kitaplatz. Damit zeigen Sie nicht nur Ihre Wertschätzung für gute Leistung, sondern auch ein soziales Gewissen.

5. Freiräume schaffen

Feste Arbeitszeiten gehören bald der Vergangenheit an, darüber sind sich Experten einig. Junge Talente wollen heute ihren Tag nicht mehr nach der Stechuhr richten, sondern ihn flexibler gestalten und mithilfe einer gesunden Work-Life-Balance noch ausreichend Zeit mit ihrer Familie und Freunden haben. In Jobs, die hauptsächlich am Schreibtisch stattfinden, sind Gleit- und Vertrauensarbeitszeit darum längst fester Bestandteil der Unternehmenskultur.

In Handwerksbetrieben sind derartige Modelle nicht einfach umsetzbar. Ein Unternehmen, das einen Weg gefunden hat, seine Mitarbeiter zu entlasten und gleichzeitig den Bedürfnissen der Kunden gerecht zu werden, ist der Elektro- und Kältetechnikfachbetrieb Alwin Otten GmbH in Meppen. Hier arbeiten Monteure und Auszubildende nur vier Tage in der Woche. Um trotzdem ganztägig für Aufträge verfügbar zu sein, werden die Mitarbeiter in zwei Teams eingeteilt. Die eine Hälfte arbeitet von Montag bis Donnerstag, die andere von Dienstag bis Freitag.

6. Botschafter entsenden

Niemand bewirbt Ihre Firma nach außen authentischer und positiver als ein zufriedener Mitarbeiter. Versuchen Sie, Ihre Angestellten als Firmen-Botschafter zu gewinnen, die sich in ihrem eigenen privaten Umfeld nach passenden Bewerbern für einen Ausbildungsplatz oder eine freie Stelle umschauen.

Einen zusätzlichen Anreiz dafür schaffen spezielle "Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter"-Programme. Dabei erhalten Angestellte nach erfolgreicher Vermittlung entweder eine finanzielle Zuwendung, einen Gutschein oder einen anderen Bonus. Eine weitere wichtige Maßnahme, um Ihren Betrieb erfolgreich zu präsentieren, sind Karrieretage an Gymnasien, Hochschulen und auf Job-Messen.

Eine Studie des Fachportals des Bundesinstitutes für Berufsbildung (BIBB) hat herausgefunden, dass ein erhebliches Informationsdefizit junge Menschen oft daran hindert, eine Karriere im Handwerk in Erwägung zu ziehen. Viele wissen nichts von den Modernisierungsschüben, die sich in den letzten Jahren in der Branche vollzogen haben. Auch hier lohnt es sich, Mitarbeiter als Botschafter zu entsenden. Mit ihrem Wissen und ihrer Erfahrung werden sie zu Identifikationsfiguren für junge, qualifizierte Fachkräfte.

7. Entwickeln Sie eine Kommunikationsstrategie

Mit all diesen Maßnahmen können Sie junge Talente begeistern. Jetzt kommt es darauf an, dass diese auch wahrgenommen werden. Wichtig ist, dass Sie ihr eigenes Firmenprofil noch stärker schärfen und es strategisch kommunizieren. Das Stichwort für diesen Prozess heißt Employer Branding, was so viel bedeutet wie Arbeitgebermarkenbildung: Machen Sie Ihr Unternehmen zur Marke!

Im ersten Schritt sollten Sie sich fragen, was das genau ist: Für welche Werte steht Ihr Unternehmen? Was macht Ihren Betrieb attraktiv für Arbeitnehmer? Was haben Sie zu bieten, was es bei anderen Betrieben nicht gibt? Überlegen Sie also, was Sie vorzuweisen haben: Ob die neue moderne Maschine, Produkte, auf die Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stolz sind oder Aktionstage und Betriebsausflüge. Kommunizieren Sie Ihre Stärken und das, was Sie von der Konkurrenz abhebt: Tragen Sie Ihre Vorteile glaubhaft und authentisch nach außen. Doch wie geht das?

  • Wiedererkennungswert und regionale Präsenz

    Employer Branding fängt schon beim Firmenlogo an. Ein altbackenes Symbol, das über Generationen übernommen wurde, repräsentiert keine moderne Unternehmenskultur. Das Logo und das gewählte Farbspektrum sollte überall wiederzufinden sein: ob auf Werbeflyern, Rechnungen oder der Arbeitskleidung Ihrer Angestellten. Legen Sie sich auf eine Kernbotschaft fest, die Sie nach außen tragen wollen. Sind es zufriedene Mitarbeiter, der Team-Spirit, offene Ohren für Probleme oder vielseitige Entwicklungsmöglichkeiten?

    Im Handwerk ist regionale Präsenz ein wesentlicher Faktor: Vernetzen Sie sich durch lokale Partnerschaften oder Vereinsmitgliedschaften, stellen Sie sich bei einem "Tag der offenen Tür" vor oder öffnen Sie Ihre Werkshallen für einen Tag zur Besichtigung: Stichwort "gläserne Produktion". Plakatwerbung und Messeauftritte sowie Präsenz an Schulen und Hochschulen runden die regionale Kommunikation ab.

  • Entwickeln Sie einen ansprechenden Online-Auftritt

    Eine moderne Homepage ist heute ein Muss, Social-Media-Profile machen Ihr Unternehmen noch nahbarer. Auch hier sollten sich Ihr Logo und Ihre Farbgebung wiederfinden. Pflegen Sie die Website mit aktuellen Informationen, zeigen Sie Produkte und Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und implementieren Sie Ihre Social-Media-Präsenz. Diese sollten Sie ebenfalls pflegen: Mit regelmäßigen Posts zu aktuellen Themen.

    Zeigen Sie online Persönlichkeiten, das macht Sie nahbarer – junge Bewerberinnen und Bewerber wollen wissen, mit wem sie es zu tun haben. Auch besonders schöne Ergebnisse ihrer Arbeit sollten Sie nach außen tragen, beziehen Sie Profile Ihrer Kunden mit ein und nutzen Sie sie als Multiplikatoren. Wichtig dabei, egal ob online oder offline: Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind die wichtigsten Multiplikatoren zur Verbreitung Ihrer Marke. Beziehen Sie sie also bei der Konzeption und Umsetzung mit ein.

Setzen Sie auf Ihre Stärken und bleiben Sie aufgeschlossen

Handwerksunternehmen haben eine gute Basis, die für Fachkräftenachwuchs sorgen kann. Firmenchefs und Personalverantwortliche sollten sich auf die Stärken und Vorteile des eigenen Unternehmens besinnen und können zusätzliche Anreize schaffen. Bauen Sie darauf auf und entwickeln Sie eine klare Kommunikationsstrategie. Bleiben Sie aufgeschlossen für moderne Entwicklungen und bleiben Sie flexibel. Das Handwerk hat viel zu bieten – und das können Sie selbstbewusst nach außen tragen: besonders mit zufriedenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

Sie müssen das Rad außerdem nicht neu erfinden. Halten Sie die Augen offen und schauen Sie, was andere Unternehmen machen, so erhalten Sie eine erste Orientierung. Außerdem können Sie sich helfen lassen, Beratung bietet zum Beispiel Ihre Handwerkskammer vor Ort an.

Junge Menschen stehen in einer Werkhalle und sprechen einen Plan durch. © IKK Classic
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Erfolgreich auch ohne Schulabschluss

Für Betriebe können Schulabbrecher ein großer Gewinn sein. Denn nicht selten war ihnen die Schule einfach zu theoretisch. Im Betrieb dagegen blühen sie als Auszubildende auf.

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Ein Tischler oder Schreiner mit einer Schleifmaschine am Werk. © IKK Classic
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