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Arbeitsverbot in der Schwanger­schaft: Diese Regeln gelten

Für Schwangere gilt für eine bestimmte Zeit ein Beschäftigungsverbot. Doch ein Arzt kann werdende Mütter über den gesetzlich festgelegten Zeitraum hinaus freistellen. Hier erfahren Sie, in welchen Fällen ein individuelles Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden kann und was Beschäftigte sowie Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber beachten sollten.

Mit der Schwangerschaft ändert sich vieles im Leben von werdenden Müttern – privat, aber auch beruflich. Rund um die Geburt haben Mütter und Kinder deshalb Anspruch auf einen ganz besonderen Schutz: den sogenannten Mutterschutz. Dessen Rahmenbedingungen regelt das Mutterschutzgesetz, kurz MuSchG. Seit dem Jahr 2018 greift das MuSchG auch für Studentinnen und Schülerinnen und es ist ein Ausdruck dafür, wie sich die Gesellschaft die Vereinbarkeit von Beruf und Familie vorstellt. 

Während in der Schwangerschaft einige Tätigkeiten wie Nachtarbeit durch ein generelles Beschäftigungsverbot untersagt werden, hängen andere vom persönlichen Zustand der Schwangeren und der beruflichen Situation wie Branche und Tätigkeit ab. 

Das Mutterschutzgesetz schützt die arbeitsplatzbezogene Gesundheit von Mutter und Kind und ermöglicht die Fortführung der Erwerbstätigkeit, soweit es verantwortbar ist. Das MuSchG schützt in vielen Fällen die Arbeitnehmerinnen vor einer unberechtigten Kündigung. Und es sichert das Einkommen in der Zeit, in der eine Beschäftigung verboten ist. So stellt das Mutterschutzgesetz in den Paragraphen 3 bis 16 klare Kriterien auf, ob und wann werdende Mütter in den Monaten der Schwangerschaft und Stillzeit arbeiten dürfen. 

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Beschäftigungsverbot während und nach der Schwangerschaft

Das Mutterschutzgesetz schützt die Frau insbesondere während der Schwangerschaft, unmittelbar vor und nach der Geburt. Die Schutzfrist beginnt sechs Wochen vor dem voraussichtlichen Tag der Entbindung. Kommt der Nachwuchs nicht am errechneten Entbindungstermin zur Welt, verkürzt oder verlängert sich die Schutzfrist vor der Geburt. In dieser Zeit darf die Schwangere grundsätzlich nicht beschäftigt sein. Auf ihren eigenen Wunsch kann sie jedoch auch während der Schutzfrist bis zur Geburt weiterarbeiten.

Die Schutzfrist nach der Entbindung endet normalerweise acht Wochen nach der Geburt. Während der Schutzfrist nach der Ent­bindung besteht ein absolutes Beschäftigungsverbot. In dieser Zeit darf die Mutter auch dann nicht beschäftigt werden, wenn sie dazu bereit wäre.

Ausnahmen

  • Die Beschäftigung einer Frau nach dem Tod ihres Kindes ist bereits nach Ablauf der ersten zwei Wochen nach der Entbindung möglich, wenn die Frau dies ausdrücklich verlangt und nach ärztlichem Zeugnis nichts dagegen spricht.

  • Die Beschäftigung einer Schülerin bzw. einer Studentin ist ausnahmsweise auch in der Schutzfrist nach der Entbindung im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung zulässig, wenn die Frau dies ausdrücklich gegenüber ihrer Ausbildungsstelle verlangt.

Gegen Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung kann sich die Schutzfrist nach der Entbindung bei Frühgeburten, Mehrlingsgeburten oder wenn beim Kind vor dem Ablauf von acht Wochen nach der Geburt eine Behinderung festgestellt wird, auf 12 Wochen verlängern.

Unabhängig vom Vorliegen einer der Fälle des § 3 Abs. 2 Satz 2 MuSchG verlängert sich die 8-Wochen- bzw. 12-Wochen-Frist bei jeder vorzeitigen Entbindung zusätzlich um den Zeitraum der Schutzfrist nach § 3 Abs. 2 MuSchG, der vor der Geburt nicht in Anspruch genommen werden konnte (§ 3 Abs. 2 Satz 3 MuSchG).

Was gilt außerhalb der gesetzlichen Schutzfrist?

Auch außerhalb dieser Schutzfrist verpflichtet das Mutterschutzgesetz Unternehmen, alle Schwangeren und stillenden Mütter vor Gefahren auf der Arbeit zu schützen und dafür eine Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen. Wenn nötig, müssen die Arbeitgeber noch Schutzmaßnahmen ergreifen, bevor die Schwangeren oder Stillenden an den Arbeitsplatz zurückkehren – und bis zur Umsetzung ein vorläufiges Beschäftigungsverbot aussprechen. Können die Arbeitgeber unverantwortbare Gefährdungen am Arbeitsplatz weder durch die Umgestaltung der Arbeitsbedingungen noch durch einen Wechsel auf einen anderen Arbeitsplatz ausschließen, müssen sie den Arbeitnehmerinnen betriebsbedingte Beschäftigungsverbote aussprechen. Dieses Arbeitsverbot kann für alle Tätigkeiten, aber auch nur für bestimmte Aufgaben, Arbeitszeiten oder Arbeitsplätze gelten.

Zu diesen generellen Beschäftigungsverboten zählen arbeitszeitliche Regelungen wie das Verbot von Nachtarbeit, Mehrarbeit oder Sonn-und Feiertagsarbeit, die nur in Ausnahmefällen gestattet werden. Dazu gehören aber auch betriebliche Regelungen wie das Verbot von Akkordarbeit, schweren körperlichen Arbeiten oder der Umgang mit gesundheitsgefährdenden Stoffen. Auch das Verbot von Tätigkeiten, bei denen eine Gefahr von Infektionen besteht und bei denen gefährliche physikalische Einwirkungen wie Hitze oder Lärm zu befürchten sind, fallen unter dieses Beschäftigungsverbot. Darüber hinaus kann auch die für den Betrieb zuständige Aufsichtsbehörde, an welche die Arbeitgeber Schwangerschaften melden müssen, behördliche Beschäftigungsverbote aussprechen.

Komplizierter wird es, wenn es bei der Frage um Beschäftigungsverbote nicht um die Auswirkungen der Tätigkeit auf die Schwangerschaft geht, sondern die Entscheidung darüber vom persönlichen Gesundheitszustand der Schwangeren abhängt. Dann kann nach §16 des MuSchG ein individuelles Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden. Wir klären dazu die wichtigsten Fragen.

  • Was ist ein individuelles Beschäftigungsverbot?

    Ein individuelles Beschäftigungsverbot wird durch den behandelnden Arzt ausgesprochen, wenn dieser die Gesundheit der Mutter oder die des Kindes aufgrund des persönlichen Gesundheitszustandes der Arbeitnehmerinnen bei einer Weiterbeschäftigung als gefährdet einstuft. Zudem muss der Arzt angeben, ob mögliche Komplikationen durch eine Weiterbeschäftigung eintreten können. Der Arzt kann die Tätigkeiten dann ganz untersagen oder teilweise nur auf bestimmte Arbeitsbereiche beschränken. Die Arbeitgeber dürfen die schwangeren Arbeitnehmerinnen somit in dem vom Arzt verordneten Umfang nicht mehr beschäftigen. 

    In Paragraph 16 des MuSchG heißt es dazu: 

    (1) Der Arbeitgeber darf eine schwangere Frau nicht beschäftigen, soweit nach einem ärztlichen Zeugnis ihre Gesundheit oder die ihres Kindes bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist.

    (2) Der Arbeitgeber darf eine Frau, die nach einem ärztlichen Zeugnis in den ersten Monaten nach der Entbindung nicht voll leistungsfähig ist, nicht mit Arbeiten beschäftigen, die ihre Leistungsfähigkeit übersteigen.

  • Wann gilt das individuelle Beschäftigungsverbot?

    Das individuelle Beschäftigungsverbot gilt außerhalb der gesetzlichen Mutterschutzfristen, in deren Zeitraum die Arbeitgeber ihre schwangere Mitarbeiterin nur in gesetzlich geregelten Ausnahmefällen beschäftigen dürfen.

  • Welche Voraussetzungen gibt es für ein individuelles Beschäftigungsverbot?

    Voraussetzung für dieses Beschäftigungsverbot ist ein entsprechendes ärztliches Zeugnis. Das Attest können alle zugelassenen Ärzte ausstellen – vom Gynäkologen über den Orthopäden bis zum Neurologen. Die Ärzte prüfen dabei, ob die Beschäftigten während der Schwangerschaft oder in den ersten Monaten nach der Entbindung arbeiten können oder die Arbeit die Gesundheit der Betroffenen und der Babys gefährdet.

    Die Mediziner können das Beschäftigungsverbot dabei auch nur auf bestimmte Tätigkeiten, eine bestimmte Dauer oder auf bestimmte Arbeitszeiten beschränken. Wichtig ist, dass die Gefährdung einen Bezug zur Schwangerschaft hat. Dieser Bezug ist dann gegeben, wenn die Gesundheit der Frauen während der Schwangerschaft oder die Gesundheit der Kinder beeinträchtigt werden könnte.

  • Was können Gründe für ein individuelles Beschäftigungsverbot sein?

    Für ein individuelles Beschäftigungsverbot können die Gründe vielseitig sein. Dazu gehören Mehrlingsschwangerschaften, das Risiko einer Frühgeburt, starke Rückenschmerzen und starke Übelkeit. Aber auch psychische Belastungen, die durch Druck, Mobbing oder Stress entstehen, können bei der Beurteilung eine Rolle spielen. Die Entscheidung, ob ein Beschäftigungsverbot notwendig wird, treffen die Ärzte.

Frau bekommt Entgeltfortzahlung bei Mutterschaft und spielt mit ihrem Baby. © Laetizia Haessig / EyeEm

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  • Was muss ein ärztliches Attest enthalten?

    Ein ärztliches Attest muss möglichst genaue und allgemein verständliche Angaben enthalten. Darin wird festgelegt, dass die Beschäftigten ganz oder teilweise nicht arbeiten dürfen. Die Ärzte legen dabei ausführlich die Art und Weise und den Umfang des Risikos für die Beschäftigte und das Kind bei der Fortdauer der Beschäftigung dar. Außerdem bestimmen sie eine mögliche Geltungsdauer. Gründe und medizinische Diagnosen gehören nicht in das Attest. 

  • Wer übernimmt die Kosten für ein ärztliches Attest?

    Die Kosten der ärztlichen Bescheinigung trägt grundsätzlich die Krankenkasse der Beschäftigten. 

  • Müssen sich die Arbeitgeber an das individuelle Beschäftigungsverbot halten?

    Ja. Wenn das Unternehmen allerdings bezweifelt, dass das ärztliche Zeugnis stimmt, dann kann es eine Nachuntersuchung verlangen. Es kann aber nicht verlangen, dass bestimmte Ärzte die Nachuntersuchungen vornehmen, da die Beschäftigten das Recht auf freie Arztwahl haben. Und: Wenn Arbeitgeber eine Nachuntersuchung verlangen, müssen sie auch die Kosten tragen.

  • Müssen sich die Beschäftigten an das individuelle Beschäftigungsverbot halten?

    Ja. Individuelle Beschäftigungsverbote sind wie generelle Beschäftigungsverbote sowohl für die Arbeitnehmerinnen als auch für Arbeitgeber bindend.

  • Wie unterscheidet sich das individuelle Beschäftigungsverbot von der Arbeitsunfähigkeit?

    Die Ärzte müssen im ärztlichen Attest ausdrücklich angeben, ob ein individuelles Beschäftigungsverbot oder eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Ein ärztliches Beschäftigungsverbot wird erteilt, wenn die Fortsetzung der Tätigkeiten die alleinigen Ursachen für die Gefährdungen von Müttern und Kinder sind. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wird erteilt, wenn die Erkrankungen nichts mit der Schwangerschaft zu tun haben oder bei außergewöhnlichen schwangerschaftsbedingten Beschwerden, die unabhängig von der Tätigkeit zu einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit führen. 

    Abgrenzungen sind aber teilweise schwierig. Beispiel Rückenschmerzen: Wenn die Schmerzen Ruhe oder Liegen erfordern, liegt eine Arbeitsunfähigkeit vor. Sind die Schmerzen nicht akut behandlungsbedürftig, kann ein Beschäftigungsverbot erforderlich sein, wenn sich die Schmerzen bei Fortdauer der Tätigkeit verschlimmern oder sich gesundheitliche Risiken für die Schwangerschaft ergeben. 

  • Wer zahlt das Gehalt beim individuellen Beschäftigungsverbot?

    Im Fall eines individuellen Beschäftigungsverbots ist die Lohnfortzahlung zeitlich allgemein unbegrenzt. In diesem Fall bekommen die Arbeitgeber das volle Gehalt zu 100 Prozent von der Krankenkasse der Beschäftigten erstattet.

    Hinweis: Die Lohnfortzahlung (Mutterschutzlohn) gilt auch bei einem vollen oder teilweisen betrieblichen Beschäftigungsverbot.

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