Diversity Management: Vorteile und 5 Tipps für die Umsetzung im Unternehmen

Diversity Management klingt nach einem komplizierten Begriff. Der Gedanke, der sich dahinter verbirgt, ist jedoch ganz einfach: Jeder Mensch ist einzigartig und hat seine eigene Geschichte. Von dieser Vielfalt können Betriebe profitieren. Zumindest dann, wenn die Führungskräfte die Vorteile der Diversität verstanden haben. Spontan denken wir: Das ist doch ganz normal, dass die Menschen in einer Belegschaft vielfältig sind. Aber wer genauer hinschaut, stellt fest: Häufig erfolgt die Einstellungspolitik von Unternehmen unbewusst noch dem Muster "Gleich und gleich gesellt sich gern".

Mitarbeitende in einem Unternehmen können sich auf viele Arten voneinander unterscheiden. Es gibt äußerliche Merkmale wie Geschlecht, Alter, ethnische Herkunft oder körperliche Gesundheit. Manche Merkmale sind dagegen nicht erkennbar. Dazu zählen die religiöse Zugehörigkeit, sexuelle Orientierung oder die soziale Herkunft. All diese Eigenschaften lassen sich in den sieben Dimensionen der Vielfalt zusammenfassen.

Die Aufgabe von Diversity Management ist es, dafür zu sorgen, dass jeder Mensch sich am Arbeitsplatz frei entfalten kann. So wird für jeden Mitarbeitenden die Voraussetzung geschaffen, Kenntnisse und Erfahrungen bestmöglich ins Unternehmen einzubringen.

In einer bunten Gesellschaft kommt es zwangsläufig vor, dass Menschen mit unterschiedlichen Merkmalen und Weltanschauungen aufeinandertreffen. Das kann zu Konflikten oder Diskriminierung führen. Das belastet das Arbeitsklima und kann die Produktivität einschränken. "Wer sich am Arbeitsplatz nicht frei entfalten kann, wer seine Identität oder Individualität verstecken muss, wird auch niemals seine volle Kraft und Energie einbringen", sagt Stefan Kiefer, Geschäftsführer des Charta der Vielfalt e. V.

In der Wirtschaftsinitiative Charta der Vielfalt e. V.  haben sich mehr als 4.000 Organisationen dazu verpflichtet, unterschiedliche persönliche Charaktere und Lebensentwürfe von Menschen im Unternehmen oder in der Institution einzubeziehen und Diskriminierung im Arbeitsumfeld zu vermeiden. "Diversität ist eine Haltung! Und wenn diese Haltung von den Führungskräften vorgelebt wird, dann kann auch das volle Potenzial der Mitarbeitenden genutzt werden", sagt Kiefer. "Denn die unterschiedlichen Sichtweisen führen oft schneller zu Ergebnissen und innovativen Produkten."

Kurz gesagt: Diversity Management trägt zum Erfolg des Unternehmens bei. Denn Mitarbeitende, die sich wertgeschätzt und wohl fühlen, sind deutlich produktiver.

Die Vorteile zeigen, dass Diversity Management nicht nur ein wichtiges Thema für Großkonzerne ist. In einer immer komplexeren und diverseren Welt müssen sich auch kleine und mittelständische Betriebe oder Selbstständige mit der Frage befassen, wie Mitarbeitende mit den unterschiedlichsten Hintergründen zu einem gut funktionierenden Team geformt werden können.

Diversity Management ist kein magisches Werkzeug, das sämtliche Probleme innerhalb eines Unternehmens oder innerhalb eines Teams verschwinden lässt. Im Gegenteil: Unterschiedliche Hintergründe und Orientierungen bedeuten immer auch verschiedene Meinungen und Vorurteile. Eine heterogene Belegschaft führt deshalb automatisch zu gewissen Spannungen. Das ist eine menschliche Reaktion. Menschen umgeben sich gerne mit Personen, die ihnen in Aussehen, Alter, Bildungsstand oder Glaube ähneln. Große Unterschiede in Wertvorstellungen, Erfahrungen oder Arbeitsweisen können deshalb zu Konflikten in den Teams führen.

Diversity Management darf nicht als reines Mittel zum Zweck verstanden werden. Wenn die Geschäftsführung Diversität von oben herab verordnet, kann es im Gesamtgefüge schnell zu knirschen beginnen. "Ein schablonenhaftes Diversity Management mit der pauschalen Formel 'Je mehr Vielfalt bei den Arbeitnehmern, desto mehr Impulse' berge viele Fallen für Personaler", schreibt etwa Petra Arenberg, Professorin für Psychologie und Gesundheit an der SRH Fernhochschule in einem Aufsatz in der Fachzeitschrift Personalmagazin.

Wenn ein homogenes Team bereits viele Erfolge erzielt hat und nun das Unternehmen Diversität fördern möchte, kann das auch die Leistungen mindern, für Unruhe sorgen oder Ängste auslösen. Ein gewisses Maß an Geduld ist eine Grundvoraussetzung. Deshalb kann es ratsam sein, sich immer wieder kleine Ziele zu setzen.

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Gelungenes Diversity Management beinhaltet deshalb immer auch Strategien zur Bewältigung von möglichen Konflikten. Doch wie kann ein gutes Miteinander im Unternehmen gefördert werden? Wie erkennen Verantwortliche möglichst früh, dass es im Team dicke Luft gibt? Wie können Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber mit Vorurteilen aufräumen? Und welche Rahmenbedingungen sollten für eine gelingende Integration geschaffen werden?

"Die Führungskräfte müssen gut trainiert sein", sagt Stephan Dirschl, Sprecher des Charta der Vielfalt e. V. Laut eigenen Erhebungen der Charta sei etwa Religion das klassische Tabuthema, das als Privatangelegenheit angesehen und gerne totgeschwiegen werde. Ein Fehler. "Man muss die Konflikte und Themen auf die interne Agenda setzen, anstatt sie erst lange schwelen zu lassen", sagt Dirschl. Eine konkrete Ansprechperson im Betrieb sei eine wichtige Stellschraube, ebenso die Einrichtung von Beschwerdestellen, sollte es tatsächlich zu mehr oder weniger offenen Konflikten kommen.

Klar kann es vorkommen, dass sich Mitarbeitende gegen den Vielfältigkeitsansatz sperren. Dann kann es helfen, wenn Vorgesetzte klar Stellung gegen Diskriminierung beziehen. Schweigen ist in den meisten Fällen keine gute Lösung. In extrem kritischen Situationen könne es sich lohnen, über den Einsatz von Mediatoren nachzudenken.

Diversität müsse bei allen Prozessen mitgedacht werden, erklärt Stephan Dirschl. Unternehmerinnen und Unternehmer müssen sich bewusst machen, dass Diversity Management keine einmalige Aktion ist, sondern in der Unternehmenskultur etabliert werden muss.

Anstelle von Maßnahmen, die einfach so von oben herab diktiert werden, sollte deshalb zunächst ein Bedarf ermittelt werden. Dazu können Informationen und Eindrücke direkt aus der Belegschaft heraus gesammelt werden. Das beginnt bereits bei dummen Sprüchen oder unangebrachten Kommentaren. Wenn die Bedürfnisse und Besonderheiten der Mitarbeitenden berücksichtigt werden, erhöht das die Sensibilität für bestimmte Themen und die Akzeptanz für eventuelle Maßnahmen.

So wird Diversity Management zu einem Prozess, der niemals endet – der aber zu einem Umdenken und dem Hinterfragen von unbewussten Vorurteilen führen kann. Im besten Fall wird den Mitarbeitenden so auch die eigene Diversität bewusst, sagt Stephan Dirschl. "Zu irgendeiner Minderheit gehört schließlich jeder."