Gesund führen im Unternehmen und im Team

„Gesunde Führung“ – davon liest man immer wieder, wenn es darum geht, welche Faktoren den Erfolg eines Unternehmens ausmachen. Doch was genau verbirgt sich hinter dem Begriff? Er ist gleichzusetzen mit „guter Führung“. Eine gute Führungskraft verfügt neben ihren Management- und Fachkompetenzen auch über eine hohe Sozialkompetenz. Außerdem hat sie die Arbeitszufriedenheit und Motivation sowie die Beziehungen der Mitarbeitenden untereinander stets im Blick.

Hinzu kommt der Aspekt der Gesundheit: Warnsignale für psychische Belastungen, wie Burn-out, sollten frühzeitig erkannt werden. Gesundes Führen impliziert, die Fähigkeit und den Mut zu haben, auch diese Themen anzusprechen. Vor allem in der aktuellen Zeit mit Pandemie und Krisen und den hohen Zahlen von Arbeitsunfähigkeit aufgrund von psychischer Belastung, ist dieser Punkt immens wichtig.

Aufgabe einer guten Führungskraft ist es also, die Ziele des Unternehmens in Einklang zu bringen mit den Potenzialen, Zielen und persönlichen Bedürfnissen der Beschäftigten. Gerade im Hinblick auf die demographische Entwicklung unserer Gesellschaft, wird es immer wichtiger, gute Fachkräfte zu binden – ein gesunder Führungsstil ist der Schlüssel dazu.

„Immer mehr Unternehmen und Führungskräfte erkennen, dass gesunde Führung nicht nur ein nebensächlicher Aspekt ist. Auch wenn die Beschäftigung mit dem Thema Gesundheit zusätzlich zum täglichen Geschäft dazu kommt, macht der langfristige Nutzen das Investment in gute Führung mehr als wett“, so Steffen Burger, Führungskräfteberater, Trainer und zertifizierter Coach. Als gelernter Zimmermann mit mehrjähriger Erfahrung auf dem Bau, kennt er auch diesen Bereich und kann sich sehr gut in die Rolle von Firmeninhabern in mittelständischen Unternehmen und in die Herausforderungen im Handwerk hineinversetzen.

Zahlreiche Studien belegen, dass die körperliche, vor allem aber auch die psychische Gesundheit die Leistung der Mitarbeitenden im Unternehmen stark positiv beeinflussen kann. Eine Studie der Universität St. Gallen zeigt beispielsweise, dass bei gesundheitsorientierter Führung das Wohlbefinden der Beschäftigten um 30 Prozent steigt. Auch das persönliche Engagement (+19 Prozent) sowie die Unternehmensleistung (+15 Prozent) nehmen zu. Hingegen sinken die Kündigungsabsicht (-75 Prozent), destruktives Engagement (-63 Prozent) sowie Resignation (-52 Prozent). (Quelle: Fürstenberg Institut)

„Eine Treppe kann man nur von oben nach unten reinigen“ – dieser Ausspruch veranschaulicht sehr gut, dass zufriedene Mitarbeiter und ein gutes Arbeitsklima nur erreicht werden können, wenn auch die Geschäftsführung auf ihre eigene Gesundheit achtet. Sie sind beispielsweise Firmeninhaberin oder -inhaber? Dann fängt die Selbstfürsorge bei Ihnen an. Sollte Ihr Unternehmen so groß sein, dass Sie weitere Führungskräfte beschäftigen, so bilden diese die nächste Stufe, auf der Gesundheit, Arbeitszufriedenheit und Motivation gefördert werden sollten.

„Die Beschäftigung mit gesunder Führung ist aus mehreren Gründen für Unternehmen relevant: Erstens bilden Führungskräfte durch die Vielzahl von Stressoren, die diese Rolle mit sich bringt, selbst eine Risikogruppe für psychische Belastungen. Zweitens unterschätzen viele Führungskräfte noch immer den großen Einfluss, den ihr Führungsverhalten auf das psychische Wohlbefinden ihrer direkten Mitarbeitenden hat – im positiven wie auch im negativen Sinne“, sagt Steffen Burger. Neben Stressoren, denen Führungskräfte ausgesetzt sind, verfügen sie jedoch wiederum über größere Ressourcen in Bezug auf Handlungsspielraum und Entscheidungskompetenz – und können diesen Vorteil für sich und die Mitarbeitenden nutzen.

Was in der Theorie ganz einfach klingt, ist in der Praxis oftmals nicht so leicht umzusetzen. Vielleicht ertappen Sie sich jetzt schon beim Lesen dieses Artikels bei dem Gedanken, dass Sie als Chef, Chefin oder Führungskraft gegenüber Ihrem Team die Pflicht haben, zeitlich immer verfügbar zu sein?

Viele Menschen in Führungspositionen haben erhebliche Befürchtungen, etwa durch die Reduzierung von Arbeitszeiten, durch die Inanspruchnahme von Elternzeit, als Führungskraft mit Familienpflichten oder privaten Interessen als nicht 100 Prozent leistungsfähig angesehen zu werden. Vor allem für männliche Führungskräfte ist dies nach wie vor ein heikles Thema, bei dem nur eines hilft: alte Denkmuster zu durchbrechen und sich für neue Möglichkeiten zu öffnen.

Bei gesunder, ganzheitlicher Führung sind Arbeit und Privatleben keine getrennten und konkurrierenden Bereiche mehr, vielmehr ergänzen sie sich gegenseitig. Hier muss das Augenmerk darauf liegen, dass bei nicht vorhandener klarer Abgrenzung die Arbeit nicht zu sehr in den privaten Raum vordringt, sondern die Balance gehalten wird.

Indem sie selbst die ganzheitliche Führung leben, können Firmeninhaberinnen und Firmeninhaber einen Erfolgskreislauf in Gang setzen: Sie befördern den Veränderungsprozess im Unternehmen hin zu mehr Selbstverantwortung in dezentralen Teams, Flexibilität und einer effizienten Arbeitsorganisation.

Hier ist es interessant zu wissen, dass die Kernelemente Selbstbestimmung und Selbstbefähigung für Mitarbeitende besonders wichtig sind. Scheuen Sie also nicht davor zurück, Aufgaben abzugeben, denn Studien belegen: Unternehmen, die auf das Verantwortungsbewusstsein der Mitarbeitenden setzen, verbessern deren psychische Gesundheit um 31 Prozent im Vergleich zu Unternehmen, die in diesem Bereich Nachholbedarf haben. (Quelle: Fürstenberg Institut)

Ob Sie nun selbst etwas kürzer treten möchten oder einer Führungskraft in Ihrem Unternehmen mehr Freiraum geben – Erfahrungen aus der Praxis zeigen, dass vollzeitnahe Varianten mit um die 30 Stunden pro Woche eine gute Lösung sein können. Oftmals ist schon ein regelmäßig freier Nachmittag hilfreich, um Familienaufgaben besser gerecht zu werden, sich um pflegebedürftige Angehörige zu kümmern, etwas für die eigene Gesundheit zu tun oder einem Hobby nachzugehen, das Lebensfreude und Energie schenkt.

Beim Jobsharing teilen sich zwei oder mehrere Führungskräfte als Team einen oder mehrere Arbeitsplätze untereinander auf. Die Partnerinnen und Partner können Dauer und Länge ihrer individuellen Arbeitszeiten selbst festlegen, soweit sie dabei als Team den betrieblichen Anforderungen gerecht werden. Zusätzlich zur zeitlichen Aufteilung kann eine inhaltliche Aufteilung der Aufgaben entsprechend Neigung und Qualifikationen erfolgen.

Jobsharing sollte vor allen Dingen dann angewandt werden, wenn die Führungsposition einen hohen Anteil an wirklich notwendigen Ad-hoc-Aufgaben beinhaltet und eine ganztägige Besetzung der Stelle daher unabdingbar ist. Jobsharing bietet sich auch dann an, wenn ein Arbeitsplatz über die Regelarbeitszeit hinaus besetzt sein muss. Diese Variante eignet sich auch für Führungskräfte, die keine vollzeitnahe Beschäftigung wünschen, sondern zum Beispiel um die 20 Stunden pro Woche arbeiten möchten.

Die Verteilung der Arbeitszeit kann im Jobsharing starr oder flexibel gehandhabt werden. Außerdem verfügt der Betrieb über mehr Flexibilität in Fällen von Krankheit, Kündigung oder Urlaub, da immer eine bereits eingearbeitete Vertretung vorhanden ist.

Ein weiterer Ansatz, um Fachkräfte zu binden, indem ihnen mehr Freiraum gegeben wird, kann das Sabbatical sein. Damit bezeichnet man einen über den regulären Urlaub hinausgehenden Freizeitblock. Die Führungskraft verzichtet für einen vereinbarten Zeitraum auf einen Teil ihres Entgelts, arbeitet aber weiterhin Vollzeit. Daraus entsteht dann ein zusätzlicher Freizeitanspruch mit Entgeltfortzahlung. So können Führungskräften in hohen familiären Belastungssituationen, zum Beispiel bei der Geburt oder bei der Einschulung eines Kindes, zeitliche Spielräume ermöglicht werden. Sabbaticals werden von Führungskräften aber auch zur Fortbildung und zum Auftanken der eigenen Reserven genutzt. Wichtig ist, dass Sabbaticals möglichst langfristig im Voraus angemeldet werden, um Vertretungsregelungen vorzubereiten.

Die Etablierung eines gesunden Führungsstils kann mit größeren Veränderungen verbunden sein. Für die erfolgreiche Umsetzung ist es daher ratsam, eine Expertin oder einen Experten in den Prozess einzubinden, die oder der Ihnen mit einem breiten Erfahrungshorizont zur Seite steht. Achten Sie darauf, dass die Beraterin oder der Berater Expertisen zu Fragen der Work-Life-Balance vorweisen kann.