Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie kommt später

Betrieb 01.07.2026 2 Min.

Redaktion

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Die Umsetzung der europäischen Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht lässt weiter auf sich warten. Obwohl die Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 abgelaufen ist, liegt bislang noch kein abgeschlossenes nationales Gesetzgebungsverfahren vor. Für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber bedeutet das jedoch keine Entwarnung. Die wichtigsten Neuerungen und Praxistipps im Überblick.

Inhaltsverzeichnis

Entgelttransparenzrichtlinie: Mehr Transparenz bei Gehältern geplant
Praxistipps für Arbeitgeber

Entgelttransparenzrichtlinie: Mehr Transparenz bei Gehältern geplant

Mit der Entgelttransparenzrichtlinie verfolgt die Europäische Union (EU) das Ziel, den Equal Pay Gap zu verringern und die Entgeltgleichheit von Frauen und Männern zu stärken. Dafür sollen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber künftig deutlich umfangreichere Transparenzpflichten erfüllen. Die neuen Vorgaben werden voraussichtlich deutlich über die bisherigen Regelungen des deutschen Entgelttransparenzgesetzes hinausgehen.

Zu den wichtigsten Neuerungen gehören:

Bewerberinnen und Bewerber sollen bereits vor Abschluss des Arbeitsvertrags – möglichst schon vor dem Vorstellungsgespräch – Informationen über das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne erhalten.
Beschäftigte sollen Auskunft über ihr individuelles Entgelt sowie über die durchschnittliche Vergütung vergleichbarer Tätigkeiten verlangen können.
Unternehmen müssen Vergütungsstrukturen auf objektive, geschlechtsneutrale Kriterien stützen und diese nachvollziehbar dokumentieren.
Für Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten sind künftig Berichtspflichten zur Entgeltgleichheit vorgesehen.
Werden geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede von mindestens fünf Prozent festgestellt und nicht sachlich begründet, können zusätzliche Prüf- und Handlungspflichten entstehen.
Zudem werden die Rechte betroffener Beschäftigter gestärkt, unter anderem durch erleichterte Durchsetzung von Ansprüchen sowie erweiterte Entschädigungs- und Schadensersatzmöglichkeiten.

Entgelttransparenzgesetz: Ab wie vielen Mitarbeitenden gelten die neuen Pflichten?

Nach den Vorgaben der Entgelttransparenzrichtlinie sind Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber mit mehr als 100 Beschäftigten künftig dazu verpflichtet, regelmäßige Berichte zur Entgeltgleichheit zu erstellen. Die konkrete Ausgestaltung muss der deutsche Gesetzgeber noch festlegen.

Unternehmen sollten allerdings nicht auf die endgültige nationale Umsetzung warten. Die Inhalte der Richtlinie sind bereits bekannt und werden voraussichtlich maßgeblich in die spätere Gesetzgebung einfließen. Zudem können sie bei der Auslegung bestehender Vorschriften berücksichtigt werden.

Praxistipps für Arbeitgeber

Vergütungsstrukturen überprüfen:

Analysieren Sie frühzeitig, nach welchen Kriterien Gehälter festgelegt werden. Diese sollten objektiv, nachvollziehbar und diskriminierungsfrei sein.
Entgeltunterschiede identifizieren:

Führen Sie interne Auswertungen durch, um mögliche Gehaltsunterschiede zwischen vergleichbaren Tätigkeiten frühzeitig zu erkennen und gegebenenfalls zu korrigieren.
Stellenanzeigen und Recruiting-Prozesse anpassen:

Prüfen Sie, wie eine Gehaltsangabe in der Stellenanzeige oder im Bewerbungsprozess künftig umgesetzt werden kann.
Auskunftsprozesse vorbereiten:

Legen Sie frühzeitig fest, wie künftige Auskunftsanfragen von Beschäftigten bearbeitet und dokumentiert werden können.
Führungskräfte sensibilisieren:

Personalverantwortliche und Führungskräfte sollten die neuen Transparenzanforderungen kennen und bei Vergütungsentscheidungen berücksichtigen.
Datenbasis schaffen:

Da künftig umfangreichere Auswertungs- und Berichtspflichten auf Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber zukommen können, empfiehlt es sich, relevante Vergütungsdaten frühzeitig strukturiert zu erfassen und regelmäßig auszuwerten.