Mitarbeiter-Feedback: Die wichtigsten Regeln für Führungskräfte

Ein regelmäßiger Austausch zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden kann motivierend und gewinnbringend sein. Das gilt für alle Betriebe, vom Handwerksbetrieb bis zum Großkonzern. Mitarbeitende erhalten wertvolles Feedback zur eigenen Leistung – hier kann ein Lob die Bindung zum Unternehmen stärken, Kritik wiederum, sofern sie richtig angebracht ist, kann helfen, das persönliche Potenzial zu fördern. Doch Feedbackkultur wirkt in beide Richtungen und ist ein Geben und Nehmen: Auch Mitarbeitende sollten sich frei äußern dürfen. So können sie der Führungskraft aufzeigen, wo es im Unternehmen Schwachstellen gibt, und wertvolle Impulse liefern. Gemeinsam können Wünsche besprochen und Ziele definiert werden. Ganz wichtig: Gut vorbereitet und richtig geführt, kann auch ein eher kritiklastiges Gespräch von der Führungskraft so gestaltet werden, dass es nicht zum Konflikt, sondern zum konstruktiven Austausch kommt.

Warum Feedback für Mitarbeitende so wichtig ist

Die Rückmeldung von Führungskräften und Kollegen oder Kolleginnen kann sich auf Dinge beziehen, die in der Arbeit gut laufen oder die verbesserungswürdig sind. Beide Arten von Feedback sind wertvoll. Positives Feedback kann die Motivation der Mitarbeitenden vergrößern, zur Zufriedenheit beitragen und das Zugehörigkeitsgefühl stärken.

Mindestens ebenso wichtig ist es aber, schwierige Themen anzusprechen. Etwa, wenn Prozesse nicht gut laufen oder das Verhalten von Mitarbeitenden verändert werden soll. Ein offenes und konstruktives Gespräch ist hier notwendig, um Missverständnisse zu klären oder ungünstige Entwicklungen zu verhindern. Genau das ist aber oft die größte Herausforderung.

Damit Feedback auch wirklich zu einem erfolgreichen Miteinander führt, persönliches und unternehmerisches Wachstum fördert und Verbesserungen bringt, sollten Sie sich als Führungskraft mit der Feedbackkultur in Ihrem Betrieb beschäftigen und Feedbackregeln aufstellen. Denn Sie sind die Person, die maßgeblich dazu beitragen kann, ob ehrliches Feedback einen positiven Effekt hat oder nicht. Dafür sorgen Sie mit Ihrer Kommunikation.

Feedback ist keine Einbahnstraße

Es liegt in der Verantwortung der Führungskräfte, mit einem regelmäßigen und konstruktiven Feedback ihr Team zu stärken. Allerdings funktioniert die Kommunikation in beide Richtungen. Wer von seinen Mitarbeitenden einfordert, konstruktiv mit Kritik umgehen zu können, sollte sich an seine eigenen Regeln halten und das selbst auch vorleben. Mindestens genauso wichtig ist es daher, Feedback auch von Mitarbeitenden einzufordern und vor allem anzunehmen.

Interview mit Expertin Judith Oldenkott

Judith Oldenkott ist bei der Handwerkskammer Ulm zuständig für Fachkräfte und Nachwuchs und hält regelmäßig Seminare zum Thema Feedback-Kultur. Hier erklärt sie, worauf es dabei ankommt.

Frau Oldenkott, gibt es Besonderheiten bei der Etablierung einer Feedbackkultur in Handwerksbetrieben?

Judith Oldenkott: Ich habe den Eindruck, dass es in einigen Handwerksbetrieben häufig als unangenehm empfunden wird, offen konstruktives Feedback zu geben und anzunehmen. Gerade dann ist es wichtig, zu erkennen, wie wertvoll Feedback sein kann. Feedback eröffnet die Möglichkeit, Schwachstellen zu erkennen, die man selbst nicht gesehen hat.

Woran erkennt man eine gute Feedbackkultur? 

Daran, dass Feedback als Chance gesehen wird – eine erfolgreiche Feedbackkultur hat deutliche Mehrwerte: Lernen wird ermöglicht, Verbesserungen werden angestoßen auf Basis des Feedbacks, Konflikte werden reduziert, Mitdenken und gemeinsames Denken auf allen Ebenen wird gefördert, Wertschätzung wird erhöht und die Arbeitgeberattraktivität steigt. 

Wenn man die Feedbackkultur im eigenen Betrieb verbessern will, welche Möglichkeiten hat man als Führungskraft? 

Die Etablierung einer offenen Feedbackkultur ist eine Kulturveränderung! Ein Feedbackseminar reicht dafür nicht – Feedback muss man üben und als Hilfestellung gibt es kleine Methoden. Um Feedback im Unternehmen zu verankern, braucht es einen bewussten und gesteuerten Entwicklungsprozess. Der erste Schritt kann die Vorbildfunktion sein. Das vorzuleben, was man sich vom Team wünscht. 

Wie kann das aussehen?

Manche Betriebe haben den Fokus bewusst auf positives Feedback gelegt. Es gibt beispielsweise Feedback-Boards, an denen sich die Mitarbeitenden oder die Vorgesetzten für eine besondere Leistung oder Unterstützung bedanken. Und alle können es lesen. 

Was können Angestellte machen, um die Feedbackkultur zu verbessern? 

Als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter kann man einen offenen Umgang mit der eigenen Führungskraft oder dem eigenen Team fördern und leben. Konstruktiv Feedback geben und annehmen, eignet sich auf allen Ebenen. 

Worauf sollte man achten, wenn man Feedback gibt? 

Zunächst kommt es dabei auf den richtigen Zeitpunkt und Ort an. Man sollte immer wertschätzend kommunizieren und Unterstützung anbieten. Wird das Feedback als Vorwurf formuliert, geht das Gegenüber in eine Verteidigungshaltung und es wird unmöglich, das Feedback anzunehmen. Es ist wichtig, konkret zu bleiben und in Ich-Botschaften zu kommunizieren. Wir geben dazu gerne das WWW-Feedbackmodell mit an die Hand. Man spricht also über die eigene Wahrnehmung. Genauer gesagt über die Wirkung, die ein Verhalten auf einen hat und den Wunsch zur Verbesserung, der sich daraus ergibt. 

Was sind die wichtigsten Punkte, wenn man Feedback annimmt? 

Erst einmal kann man sich selbst fragen, ob es wichtig ist, das Feedback anzunehmen. Dazu gehört auch, die Motive der anderen Person zu hinterfragen. Feedback sollte nicht als Angriff verstanden werden, sondern als Geschenk einer anderen Person, die sich mit mir beschäftigt hat. Bei einem solchen Gespräch sollte man offen sein für die Informationen, die man bekommt und Fragen stellen, falls etwas nicht klar ist. Rechtfertigungen gehören nicht hierher, wohl aber ein "Danke" für das Feedback, das man bekommen hat.