Urlaubsverfall bei Langzeiterkrankung: Arbeitsvertrag schützt

Nach § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) darf Urlaub nur dann ins nächste Kalenderjahr übertragen werden, wenn dringende betriebliche oder persönliche Gründe der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dies rechtfertigen. Der übertragene Urlaub muss dann in den ersten drei Monaten des Folgejahres genommen werden.

Falls eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer wegen einer Langzeiterkrankung den Urlaub auch während dieses Übertragungszeitraums nicht nehmen kann, verfällt der Rechtsanspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub nach 15 Monaten ab Ende des Urlaubsjahres – also spätestens Ende März des übernächsten Jahres. Dies hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, und damit ist der Verfall von Urlaubsansprüchen bei Krankheit eindeutig geregelt.

Im verhandelten Fall war eine Pflegekraft von 2010 bis 2023 in einer diakonischen Einrichtung tätig. Ab 2015 war sie dauerhaft krankgeschrieben und konnte daher ihren Urlaub nicht nehmen. Ihr Arbeitsvertrag enthielt eine spezielle Klausel, wonach der Urlaubsanspruch bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit fortbesteht – maximal bis zur Höhe des gesetzlichen Urlaubsanspruchs. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses forderte die Arbeitnehmerin die Abgeltung von 144 Urlaubstagen.

Das BAG gab der Arbeitnehmerin Recht. Nach Auffassung der Erfurter Richter verdrängt die arbeitsvertragliche Vereinbarung den gesetzlichen Verfallmechanismus des Bundesurlaubsgesetzes. Dadurch bleibt der gesetzliche Mindesturlaub trotz langjähriger Erkrankung erhalten und verfällt nicht automatisch nach 15 Monaten.

Praxisempfehlung: Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sollten überprüfen, ob ihre Arbeitsverträge ähnliche Schutzklauseln für Urlaub bei Krankheit enthalten. Eine solche Regelung könnte helfen, Konflikte bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden. Dies ist besonders relevant für langzeitkranke Beschäftigte, bei denen der Urlaubsverfall bei Langzeiterkrankung droht.